個人認為，辦企業老板要解決好三個“前（錢）”的問題，分別是：前景（公司發展前景），前途（個人發展前途），分錢（分錢系統合理）。這幾個問題解決的好，企業有方向、員工的干勁高，企業一定會得到快速發展。下面分頭就解決好這幾個方面的問題，需要做哪些事情進行簡單探討：

第一方面：企業前景：

    讓全部人員都明確企業的前景。老板與決策者要讓員工都清楚，公司為什么存在，公司到底往哪里去，成功后我們的公司會怎么樣，員工會怎么樣……，因此，企業使命、愿景規劃、團隊價值觀、公司定位、3-5年戰略目標，年度經營目標，組織架構等就必須清楚。只有清楚了這些，員工干著才不迷茫、才有方向感。這部分需要企業明晰以下內容：

1、  使命：（企業為什么存在，這是企業存在的最根本問題）

2、  愿景規劃：（發展方向，未來成功景象，用畫面感的語言描述出來，是個成功后的畫面）

3、  價值觀：（團隊價值取向）

4、  定位：（經營視角，做減法，清晰傳遞給客戶……）

5、  戰略目標：（3—5年的戰略目標）

6、  股東合作：（股東之間如何合作）

7、  組織架構：（未來3-5年的架構，目前過渡期的架構，并說明如何發展到未來架構的路徑；）

8、  年度經營目標：（1年為周期的經營目標，銷售額，利潤額，分解到各副總或者部門的年度經營目標責任書，與考核掛鉤）；

第二方面：個人前途：

對于企業需要長期合作的人才，在招聘中要遵循“先找對的，再找會的”這個基本的原則，所謂先找對的，就是要找到與企業文化與價值觀基本匹配的人選，再通過培養形成與企業的長久合作。因此，對于重要崗位一定要進行價值觀與基本風格的測評，通過簡歷標桿進行初選，通過價值需求測評、文化匹配對測評進行二選，通過高級人才招聘手冊進行三選和吸引。

因此，企業要考慮員工的前途問題，首先要解決找到對的人的問題。招聘環節就是要解決，人從哪里來，怎么能找到合適的人；（招聘渠道的選擇，價值取向測評，簡歷標桿，招聘方式與流程，高級人才招聘手冊）

人才找到后，如何培訓和培養，建立好的晉升機制，讓優秀的人才脫穎而出。培訓與培養系統，要解決人才如何提升能力、人才如何培養。晉升標準中會有參加各類培訓，達到什么能力，通什么樣的關，培養什么樣的繼任者，在培訓系統中，搭建培訓內容，培訓機制，培訓應用等。

晉升通道規劃，要明確告訴員工，做到什么標準能晉升，達到什么能力能晉升，要強調績效、薪酬、晉升、培訓形成的多維一體關系，績效決定晉升，培訓決定晉升，晉升決定薪酬，績效決定薪酬等。

解決好員工前途問題要設計好下述內容：

1、找到適用的人，值得培養與長期合作：招聘系統

2、培養合適的人，各種培訓與能力要求，能力提升才能有前途：培訓系統

3、讓優秀者晉升，業績、能力、態度優秀者得到晉升：晉升系統，

第三方面：分錢（分配）系統：

分錢是結果，前提是先要明確干什么，干到什么程度。干什么就是要明確職責、崗位，把工作范圍界定好。干到什么程度就是要把標準定好，制定標準的雙方，丑話說在前面，彼此認可定的標準。因此，分錢的前提要先解決好，干什么、干到什么標準的問題。

1、工作分析：干什么，崗位干那些工作，應該做到什么標準，與傳統的職位說明書有區別，在工作分析里包括了很多流程類、時間要求類的描述；

2、績效標準：干到什么程度，要根據企業管理程度，需要結合組織績效、KPI、質詢會、計劃管理等讓員工與管理者形成績效管理意識與理念，接受績效系統是分錢系統的一部分，這樣有利于績效系統的推行；

3、薪酬系統：怎么分錢，員工怎么分錢、高管怎么分錢、營銷人員怎么分錢……各類人員的分錢渠道。

分錢系統是結果，是利益分配，也是起點，是員工驅動力的支點。解決好分錢系統，是一個企業成敗的關鍵因素。

上述三個因素：企業發展前景、個人發展前途、個人分配機制，形成了一個穩定的三角。是決定一個公司員工工作積極性、員工穩定性的基石。也是員工驅動力的源泉，更是一個公司的發展內生的原動力。我們在咨詢過程中，要透析領悟我們的所提供的咨詢成果，給客戶帶來的系統性價值，要從一定的高度、深度為客戶解析，我們提供的內容所指向的核心點。引導企業決策者，領悟咨詢顧問的方案設計初衷。這樣，無論是對咨詢者，還是對被咨詢的企業，應該是雙贏的結局。