題記：周末的一次逛街，意外地發現青年路護國橋路口有一小塊空置工地的圍墻上看到繪有集團員工耳熟能詳的“星耀于宇，澤及于人”的企業精神口號，作為曾經的星耀人，那一瞬間，我被一種莫名的感覺所沁潤圍繞，恰如在出乎意外的地方見到了久違的親人，熟悉而親切，自豪而榮耀……我的直覺將這樣的感受與自己所從事的企業文化建設工作聯系在了一起，萌生借助《星窗》文化陣地動筆寫就在開展企業文化工作中遇到的實際問題和體會經驗的想法，最終在企業文化部同事的支持鼓勵下遂成此文。
一個企業的短期發展靠領導，長期發展靠制度，持續發展靠文化。企業文化建設對于一個企業來說不是可有可無的裝飾品，而是樹立企業形象，密切企業與社會、員工之間的關系，提高員工綜合素質，解決企業可持續發展戰略的重要手段。我認為，企業文化建設工作的關鍵在于“是否能夠使企業目標和員工個人目標最大限度地結合起來，是否可以在企業組織內部形成基本統一的思想意識
和行為準則，是否可將企業文化滲透到企業的全部生產、經營和管理活動之中，是否能通過文化層面的統一實現對企業的宏觀管理和調控，從而完成企業各項任務，實現企業所肩負的使命”。在繁亢的企業文化體系建設目標中，與實際工作和績效實現最直接相關也是最重要的指標之一就是企業員工對企業的認同度和歸屬感。
我加入集團公司的時候正值集團公司跳躍式大發展的戰略機遇期，也親身參與了集團公司“重整企業文化，再造星耀精神”這一重要工作進程。恰是這樣的工作經歷讓我對星耀文化有了較為深刻的認識，通過在星耀體育中心這樣一個優秀團隊里工作學習，我尋找到哲學意義上最彌足珍貴的自我認同和集體歸屬感，結合自己的體會和工作實踐，我覺得有必要開篇談談如何營造員工對企業的歸屬感這樣一個企業文化建設命題。
那么，何為員工對企業的歸屬感呢？歸屬感是一個外延廣泛、內涵豐富的概念。從表層而言歸屬感體現為員工的工作滿意度，簡單來說就是指一個人對他所從事工作的態度。工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態度，表現為工作高度投入、主動性強、工作效率較高；對工作不滿的員工則會對工作持消極的態度，如推卸責任，逃避承擔更多工作。而適度挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系都是影響工作滿意度的決定因素。
企業歸屬感更表現為員工團隊意識、創新精神的發揮以及主人翁意識、個人能動性的體現，是員工價值觀和企業價值觀的高度統一。只有當員工的個人價值觀和企業的價值觀得到某種程度的統一，員工感到個人理想抱負能與企業的發展目標結合起來，才能有事業成就感、有與企業一起發展的渴望，才使員工有理由相信，自己的價值會在企業的運營中得到實現，才能使員工決心將自己融入到企業中去，以企業的利益為自己行為的導向，歸屬感才會隨之產生。
不可否認，這種員工強大的歸屬感是企業凝聚力的核心要素。那種被企業需要、尊重的感覺會不斷激發員工的創新意識；當企業有經營困難時，對企業有強烈歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。如果員工對企業不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作而驕傲，工作的熱情和主觀能動性就難以被完全激發，進而產生“只是為‘工作’而工作、只會‘做完’工作而不是‘做好’工作”的消極怠工情緒；而員工在這樣的工作環境和文化氛圍下，為了避免競爭能力下降和職業發展瓶頸，就會有另一種情況隨之產生，那就是企業的流動性會相對增大，企業的穩定和長期發展在人才儲備培養方面將難以得到保障，整個企業的發展將受到人才短板的威脅，進而影響企業的興衰存亡。
企業需要員工的歸屬感來積聚向心力，同樣對于員工來說，他們也需要通過“歸屬感”來滿足自身對“安全感”的追求。眾所周知，人社會性的基本需求中總有安全的需要，而這必須要以加入到某一集體當中，通過集體成員之間的相互作用，實現被這個集體的其他成員所認同，進而產生一種被社會認同的感覺來實現。人在這種情況下才可以消除無助感和孤獨感，減少自我懷疑，覺得自己更有力量，面對復雜的社會生活能夠感覺到是安全的、有依托的、被信任的。員工在安全感的基礎上，更能夠滿足地位感的需要、自尊的需要、自我實現的需要，從而產生了更加強烈的對該集體的歸屬感。
正因為如此，在現代企業管理中，營造一個融洽、穩固的合作關系就變得越來越重要。一個讓員工有強大歸屬感的企業，必定有著科學合理的激勵機制和優秀卓越的企業文化。
雖說歸屬感最終表現為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質基礎，員工對企業的感情尤其如此。如果沒有現實的、穩定的物質待遇，就去談員工的歸屬感，多少顯得有些奢侈。薪酬當然是最直接的現實回報，然而合理的薪酬待遇僅僅只是留住人才的基本方法。事實上，良好的發展前景、合理的競爭機制、可融合認同的核心價值觀和企業文化氛圍有時往往比薪酬待遇更能留住人才。在前程無憂招聘網站關于人才離職原因的調查報告中顯示，在眾多的離職原因中，位居榜首的不是薪酬待遇滿意度，而是個人職業前途和對企業發展的期望值。有學者預言，21世紀是人才激烈競爭和機遇與挑戰并存的世紀，沒有人會喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和獲得成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。
同時，企業還應努力在文化和精神層面感化員工，使他們感受到企業的關懷、信任、尊重，以及企業努力為他們營造的公平、融洽的工作環境；要讓員工看到身處積極向上的工作環境，通過管理層與普通員工的廣泛交流溝通，融合成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到整個企業就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵員工提問及分享資訊；讓員工參與對他們有利害關系的重大決策中去，這種做法表示對他們的尊重及處理問題的務實態度；員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法，當員工有參與感時，對工作的責任感將會隨之增加，也會更加愿意接受新的工作方式及變革；最后企業應盡可能地使員工了解本企業的發展規劃和目標，讓員工明確自己的職責，使員工認識到自己能在多大程度上影響企業的成功，這樣會使員工感覺受到尊重和信任，有利于員工增強歸屬意識，積極地履行自己的職責。企業文化的特點正是以積極正確的價值觀念引導企業員工的行為，引導員工在企業運營和工作中沿著正確的軌道前進，充分發揮企業員工的主人翁精神，在集體智慧中實現個人價值，體現企業文化的系統性，全員參與、全員受益，從而促進企業健康快速的向前發展。
試想，當每名員工都對企業有了強烈的歸屬感，對企業產生高度的信任，將個人理想抱負和企業發展戰略目標統一起來，進而把企業的事業當成自己的終身事業，心往一處想，勁往一處使，抱團打天下，打造百年企業何愁，實現永續發展何憂，耀宇及人何難！