薪酬普調有三種情況，哪三種呢？以下這三種情況我都見過，一種情況是所有人都漲一級，所有人漲一級，這種情況可以，但這種情況有個問題，就是公司的薪級數量是一定的，比方說一家公司本來就9個薪級，有人已經是8級、9級了，如果所有人都漲一級，這些高薪級的也得跟著漲，漲到頭了怎么辦。這是所有人都漲一級的最大問題。

第二種情況，也有公司在用，就是漲固定的百分比。比方說某快餐連鎖，他們的工資體系很簡單，當一個人做到某一個崗位時，他就拿這個崗位的基數工資，以后根據考核結果，每年漲薪8%9%左右，一般情況下也不會封頂（封頂比較高而已），比方說一個店長和副店長，假設店長基數工資是5000，副店長基數工資是4000，每年都漲9%的話，三年以后，副店長拿的工資5200，比新晉升的店長拿的還高。這也是合理的，現在的問題是，一個干了三年的副店長，現在拿5200，晉升店長后，應該拿5200還是5000？一般拿5200，或者比5200高的那個檔，下次再漲薪的時候按新檔級的基數往上漲9%，他們一般是這么操作的。

第三種情況，我認為適合大多數公司，就是重新調整下薪酬體系。聽過我薪酬課的同學應該知道，我們按照6+1的方式設計出公司的薪酬體系，當普調的時候怎么處理呢，不用按照“6+1”的模式重新進行調整，那樣太麻煩，比方說我們今年定的比例是普調10%，最簡單的方式就是在目前的所有級別的薪酬基礎上乘以10%，作為新的薪酬數據。當然為了美觀，每個數據還是要取整。這樣下來，我們發現帶寬并沒有改變，每個職級中位置、薪級之間的差異其實也沒有變化，就是說除了大家所有級別的薪酬都上調了10%以外，薪酬體系沒有任何變化，這樣比較合理，其實也不復雜。

普調一般就這么三種情況，一般我建議采取第三種情況，不是很麻煩，稍微調整一下就可以，比前兩種更有效。