以科學管理設計管理機制，快速徹底擺脫新勞動法帶來的各種問題
用共贏理念化解勞資矛盾，全員齊心協力投入到真正的市場競爭中
企業人力資源管理，尤其是薪酬管理需要規避四大誤區：
1、沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設計過程跟薪酬高低結果一樣重要。一般企業的薪資方案在設計的過程中很少有不同層面的員工代表參加，基本是老板一言堂，缺乏公平性的基礎。
2、高薪不等于高激勵，一味加薪最大惡果是破壞公司文化和機制，調整薪酬結構是建立優秀人才體系的關鍵。沒有科學的薪資管理，沒有明確的加薪標準，很多企業每年定期加薪，在激烈的市場競爭中加大了企業的負擔。
3、加班加點無法創造增加值，多數企業，不相信人力資源管理能給企業帶來效益，靠加班加點克扣員工賺取微薄的利潤。你競爭什么，就把競爭的要素量化成關鍵考核指標，建立創造價值的績效系統能夠促進工作效率和勞動價值的提升。
4、培訓不是提高中高層能力的關鍵，很多企業盲目開展培訓，效果很不理想卻不知道原因是什么，多歸罪員工不努力，工作不好，不懂感恩。建立一對一的責任體系和個人戰略規劃系統，形成自我成長人才系統。
君合智聯企業管理咨詢有限公司根據多年服務企業的實踐經驗，深刻地體會到：好的企業文化和人力資源管理機制不但降低30%工資總額，更重要的是創造更大的市場收益.用戰略、共贏的科學機制解決核心人員管理難題，用共贏文化解決制度實施難題,把企業人力資源管理的基礎——3P(責任、薪酬和業績)管理夯實，帶給企業的將是“責任感、執行力、競爭力和贏利能力”。君合智聯開發設計的“戰略性共贏人力資源管理”咨詢思路與內容如下：
第一模塊：戰略共贏
人力資源管理一定要從戰略高度著眼企業發展的目標，以此進行人才投資,放棄成本觀念，人力資源的一切活動均是為企業目標達成和價值創造服務的。
第二模塊：績效共贏 |
績效管理一定要從目標、責任、預算三大件基礎著手，把衡量業績的關鍵指標放在關鍵競爭因素，最小的資源也能集中一點突破，最差的市場也能創造市場！
|
第三模塊：薪酬共贏
把中高層與股東利益掛鉤，形成共贏文化，建立像激勵股東一樣的中高層薪酬模式，讓10個老板跟對手的一個老板競爭，迅速提升企業整體的戰斗力！
第四模塊：成長共贏
定位轉型，老板推動中高層從乘客變為司機，人人是主人，人人是老板，聚集賺錢這唯一的目標，最差的基礎也能打造出優秀的人才！
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
