文化活力催化劑：PK激勵工具（下）

【顧問故事】中國郵政系統(tǒng)，相信大家一定都接觸過，從最早的郵電局，到 1997年，郵政電信分開,分別成立郵政局和電信局，成為兩個不同的單位。電信這邊后來又分為中國網通和中國電信。郵政局又演變成現在的中國郵政,郵政中的物流公司和儲蓄銀行也已自成體系獨立運作，只是部分業(yè)務外包給了郵政，由其各網點負責代收快遞件和代收費。2012年的12月，給河北省某市郵政局做了一次內訓項目，在調研中發(fā)現：企業(yè)當中老國企的做事方式非常嚴重，沒有功勞還有苦勞的想法非常普遍。很多員工有“正式工心態(tài)”，而且正式工的工作效率不如勞務工，沒有危機感，沒有結果意識，只為任務負責，不為結果負責，工作效率低下。中層也不會帶團隊，也不懂得如何去激勵團隊，獎勵不及時，有的縣局領導，因為業(yè)績不好，還不愿意和不舍得去獎勵員工，問題很多。而在這種情況下，現到任的王局長上任一年，采取了一系列的措施和方法來改變現狀，把這個市從全省最后一名的業(yè)績，變成增速最快的一支團隊。而在整個過程中，要想拿到好的業(yè)績，首先要做的就是把大家的工作熱情重新激發(fā)出來，然后才是工作方法，那么新上任的王局是如何做到的呢？這里我也跟大家分享一下王局是如何獎，如何罰的，很有意思：

王局如何獎

引入PK機制，設立比賽項目。在分管的所有郵政儲蓄所中，設定比賽規(guī)則，進行PK與評比，這些我剛剛都說過，重要的是他的激勵方式非常特別：為優(yōu)勝的儲蓄所團隊，專門申請制作了一套紀念封和紀念郵票，每人獎勵兩套，作為自己永久的紀念。整個成本也不高，但對于所有員工的激勵作用卻非比尋常。

王局如何罰

王局不但獎的有新意，高價值，低成本，而且罰的也很特別。他對下屬的處罰不單是物質上的處罰，這個在必要的情況上是要有的，但是還有一類是精神、面子上的處罰，比如“站著開會一次”、“吃三個茶葉蛋”、“做20個俯臥撐”等等，他們可愛的做法是：把這些有趣的處罰內容，分別放在氣球里，讓員工自己用針扎破，扎出什么來，你就做什么。這樣的好處是，雖然沒有讓員動錢，但這種精神處罰的力度和效果不比罰錢差，而且以玩笑和游戲式的方式執(zhí)行，大家接受起來也相對容易。

1.       激勵的關鍵是兩個字：即時。

即時激勵就是組織對員工的行為或階段性成果實時做出肯定或否定的回應。哈佛大學教授斯金納先生認為:如果某種行為產生了一種積極的后果，個體就可能有重復它的動機，稱為“積極強化”。另一方面，如果某種行業(yè)產生消極后果或因而受到懲罰，個體很可能會減少這種行為,“消級強化”。如果一種行為并未產生積極后果，人們可能會決定不再做它，這種選擇斯金納戲稱為“消亡”。斯金納認為運用積極和消極的后果能影響人們的行為，這叫做“行為塑造”。要想使后果有效，它們必須在行為發(fā)生后不久就出現。否則就會出現“消亡或消極強化”的現象。

這也是經常發(fā)生在企業(yè)的現象：一位管理者要求一位員工做某件事，但是卻忘了向員工及時給出評價，即使工作完成得很出色。缺乏及時的積極強化會削弱員工將來接受新工作的積極性，甚至導致這種行為的“消亡”。一般說來，當員工工作順利時，上司會認為那是員工份內之事，干好是理所當然，然而員工由于情感方面缺少適當激勵，久而久之就會缺乏上進心，而形成對工作漠不關心的習慣。同樣：員工的一項工作完成得很糟糕，但管理者卻忽視了針對這一糟糕績效的即時提醒評價，員工可能會認為其對工作感到滿意，并繼續(xù)在此層次上工作，反而形成“消極強化”。

    【Michael有話】即時獎勵不需要用是否100%公平來衡量，獎罰的大小也并不重要，重要的是是否起到正負評價的作用。

即時激勵的用法，不像公司績效考核，首先，它更多的針對的是事件，是不定期的，臨時或隨時的，績效考核卻是定期的。

2.       激勵的方式多種多樣

激勵的方式有正式的也有非正式的，偏重于精神激勵，規(guī)則相對靈活，形式更加多樣，有正向也有負向的，而績效考核的激勵方式都是公司正式的激勵，偏重于真金白銀的物質，考核規(guī)則也是固化好的，激勵也大多以正向激勵為主。

3.       PK激勵的設計，一般可以遵循以下原則：

1.   傳達戰(zhàn)略意圖：你想要什么，你就獎勵什么！你馬上想要什么，你就立刻獎勵什么！

2.   擺明是非態(tài)度：詳細地說明那些代表公司價值觀和原則的行為，重要的要讓員工看到公司在鼓勵什么，反對什么？要建立黑白分明的是非界限。

3.   促使行為改變：即時激勵就是要放大關鍵行為，強化員工的集體記憶，使好的行為更好，壞的行為減少！

4.   獎勵立即兌現：你的獎勵和PK要即時。否則就是在消極強化。

5.   高層第一推動：高層是公司戰(zhàn)略的化身，公司價值觀的締造者和守護神！

比如下表為某公司對公司型行為給出的具體激勵方式，可以在操作中具體參考，給大家一些思路。

激勵的方式分為物質和精神兩大方面，我建議大家多用精神激勵、善用精神激勵。精神激勵比如：榮譽激勵、興趣激勵、休假激勵、培訓激勵、感情激勵、表揚激勵等；物質也可以用：獎金、紀念品、電影票等。通過設立更多的比賽項目，運用好這么多的激勵方式，告訴我們公司的員工我們鼓勵什么，營造一個正能量的員工成長環(huán)境。

【顧問故事】在康佳還有一個蘋果文化，其實是一種——是康佳獨創(chuàng)性的激勵形式。當某個業(yè)務單元在某一個時期創(chuàng)造了突出業(yè)績，或者在某一單項上刷新了歷史紀錄時，為了慶祝這一勝利，公司全體員工每人分發(fā)3個蘋果以示慶賀。這種活動形式的開展，把某一業(yè)務單元的成功轉化成了康佳每一位員工的成功，讓全體員工共同分享企業(yè)發(fā)展的成功和喜悅，極大地增強了員工的凝聚力和自豪感。而且，使每位員工都關心公司的經營業(yè)績，人人都為實現經營目標而努力，并在各業(yè)務單元之間形成一種百舸爭流的局面，不斷超越，爭創(chuàng)新高。

上面給大家介紹的工具方法，都是在成員成長環(huán)境上，我們可以直接操作的一些思路，希望能對大家有所幫助，只有把成員成長容力打造到位，有迫使員工成長的足夠文化容力，員工的語言、行為自然會最大限度的規(guī)范和體現公司的價值觀。