錄用時(shí)，文化關(guān)注什么？

錄用時(shí)，文化關(guān)注什么？

錄用，是契約精神的建立。員工通過了，接下來(lái)就是入職錄用了。員工入職，來(lái)到公司第一件事，就是要建立勞動(dòng)關(guān)系，簽訂勞動(dòng)合同，但是，又有多少員工對(duì)這分合同當(dāng)回事呢？有的可能連完整看過一遍都沒有。勞動(dòng)合同的簽訂絕不是簡(jiǎn)單的簽個(gè)合同了事,而應(yīng)該是一份契約的精神的建立！公司是一個(gè)商業(yè)組織，商業(yè)的本質(zhì)是交換，公司要拿出市場(chǎng)、客戶認(rèn)可的產(chǎn)品與服務(wù)與客戶交換，公司才能生存；員工每天也要拿出公司認(rèn)可的結(jié)果來(lái)與公司交換，才是我們領(lǐng)取薪水的理由，而不是“我上班8小時(shí)，你就應(yīng)該給我工資”。上班不是老板給我們發(fā)薪水的理由，而您上班所創(chuàng)造的客戶認(rèn)可的價(jià)值才是老板給您發(fā)薪水的理由。所以，公司與員工本質(zhì)上是一種交換關(guān)系，公司提供職位、薪酬及成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的平臺(tái)，員工提供結(jié)果和價(jià)值，作為平等交換。拿人錢財(cái)，替人消災(zāi)的思維，就是職業(yè)人必須要有的思維！

【顧問故事】2012年夏在秦皇島，我們?yōu)楹颖绷⒅屑瘓F(tuán)做了一次中高級(jí)管理干部的訓(xùn)練，立中集團(tuán)是中國(guó)最大的車輪生產(chǎn)商之一，新加坡上市公司，當(dāng)時(shí)在調(diào)研時(shí)，臧立根董事長(zhǎng)提出了一個(gè)看法，我也非常認(rèn)同，他說：“如果說公司是個(gè)平臺(tái)，我不同意，因?yàn)槲矣X得還不夠，為什么，我認(rèn)為公司不只是個(gè)平臺(tái)，而是一個(gè)大平臺(tái)，甚至是一艘大船，在這個(gè)船上，有不同的崗位，有船長(zhǎng)，有水手，有大副也有二副，大家在一起，各司其職，共同往一個(gè)目的地行駛，只要大家在自己的崗位上，發(fā)揮每一個(gè)崗位的職責(zé)，這艘船就會(huì)駛向成功的彼岸。而且，這艘船在大家的努力下，還可能變成更多的船，甚至是一艘航空母艦，水手也可能成為大副，而大副也可能成為新的船長(zhǎng)”。

（立中集團(tuán)2012年中高級(jí)管理干部培訓(xùn)合影）

（在立中集團(tuán)做項(xiàng)目調(diào)研，右一：立中集團(tuán)董事長(zhǎng)：臧立根）

（立中集團(tuán)2012年中高級(jí)管理干部培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)）

也是這家公司，今年（2013）6月27-28兩天的時(shí)間，我們又再次合作了一次各公司高管的訓(xùn)練

所以，員工與公司之間本質(zhì)上，就是一種交換關(guān)系，是一種雇傭關(guān)系。既然如此，就必須懂得“拿人錢財(cái)，替人消災(zāi)”的道理。事實(shí)上這種思維就是我們欠缺的“雇傭感”，需要強(qiáng)調(diào)的“契約精神”。

昨天我們聊了人力資源規(guī)劃、招聘與配置，今天我們?cè)倏纯雌渌鼛讉€(gè)HR的模塊工作，其實(shí)都是文化建設(shè)的好時(shí)機(jī)。

(一)   培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)就是幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。新員工，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。老員工來(lái)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，最大限度開發(fā)員工的潛能非常必要。

【顧問故事】長(zhǎng)城汽車2015年的戰(zhàn)略目標(biāo)定為200萬(wàn)輛產(chǎn)量，而到時(shí)員工將從2010年的不到3萬(wàn)倍增到10萬(wàn)，在員工倍增的背后，是管理團(tuán)隊(duì)的人員缺口，所以它在公司內(nèi)部搞了一個(gè)儲(chǔ)備干部的培訓(xùn)班，每月做一次訓(xùn)練，以提升這些后備干部的能力，而且每次結(jié)束都會(huì)考試，以確保大家學(xué)有所得。在長(zhǎng)城，還有一個(gè)培訓(xùn)的小規(guī)則，叫“953500”，什么是953500呢？所謂9：就是每一次培訓(xùn)，要在第二天每個(gè)找出9點(diǎn)昨天上課最深刻的體會(huì)與收獲；所謂5：在9個(gè)當(dāng)中，找出5個(gè)近期內(nèi)可以在工作中實(shí)施和運(yùn)用的收獲；所謂3：從5個(gè)當(dāng)中，再找出3個(gè)，列出來(lái)從明天早上開始該咋干！500，則是每人500字以上的分享。這個(gè)953500我跟很多客戶分享過，您是不是也可以借鑒一下？

（長(zhǎng)城汽車后備干部培訓(xùn)班，他們也叫“飛鷹班”這里的成員或?qū)⒊蔀殚L(zhǎng)城將來(lái)的一方諸候）

（益海嘉里，不但打造自己的團(tuán)隊(duì)，還投資自己的金牌經(jīng)銷，與自己共同成長(zhǎng)，圖為2012年益海嘉里金牌經(jīng)銷在廈門的培訓(xùn)合影）

在HR所有模塊中，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)文化的導(dǎo)入是最直接，因?yàn)?a target="_blank" >文化類培訓(xùn)是培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一，與文化相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，可以分為二個(gè)方面：一方面體現(xiàn)在員工入職時(shí)的文化培訓(xùn)，另一方面體現(xiàn)在，用于統(tǒng)一思想的各種在職業(yè)員工培訓(xùn)。在這方面，多數(shù)公司員工入職的文化培訓(xùn)多少還有一點(diǎn)，但是，一旦員工入職以后，公司用于統(tǒng)一思想、凝聚人心、宣導(dǎo)價(jià)值觀的培訓(xùn)卻是少之又少的，這也就是在HR培訓(xùn)模塊各企業(yè)常犯的“重業(yè)務(wù)，輕文化”的培訓(xùn)現(xiàn)象。

(二)   薪酬與福利  

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，是員工激勵(lì)的最有效手段之一。他以最直接的薪酬的方式，告訴員工，什么是我想要的，什么是我不想要的；什么是我最關(guān)注的，什么是我不關(guān)注的；一家公司薪酬的結(jié)構(gòu)比例、設(shè)計(jì)原則都是公司文化的一種體現(xiàn)。

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定；二是促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)好的薪資福利體系必須具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，以使得企業(yè)薪酬在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力。通過薪酬的分配結(jié)果，對(duì)員工過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾和預(yù)期會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。所有這些都是公司文化最直接、去有力的體現(xiàn)形式。比如：有些國(guó)企的薪酬就是在告訴員工，這里可以吃“大鍋飯”，因?yàn)樗v求的是所謂“平穩(wěn)、公平”；但有些民企的薪酬卻讓員工做上三個(gè)月自動(dòng)離職，因?yàn)樗v求的是“優(yōu)勝劣汰”。

(三)   績(jī)效管理  

績(jī)效管理的目的在于借助一個(gè)有效客觀評(píng)價(jià)值的體系，通過對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，來(lái)評(píng)價(jià)、衡量員工的工作結(jié)果。一方面，肯定過去的業(yè)績(jī)，另一方面指導(dǎo)未來(lái)績(jī)效的提高，以達(dá)到雙贏。

一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。這個(gè)考核系統(tǒng)的背后，一定體現(xiàn)了這家公司的處事邏輯，也就是說績(jī)效考核背后就是這家公司價(jià)值觀的體現(xiàn)，就是這家公司對(duì)關(guān)注內(nèi)容的重要性排序！這里有考核指標(biāo)的排序，有考核內(nèi)容的排序，績(jī)效考核的權(quán)重就是貴公司價(jià)值傾向，所有這些都是公司文化的一種體現(xiàn)。

【Michael有話】你想要什么，你就檢查什么；你想要什么，你就考核什么、你就去KPI什么。

(四)   員工關(guān)系

員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系，而這種關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響，這種關(guān)系取決于不同的社會(huì)環(huán)境以及管理者對(duì)員工的基本看法。管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財(cái)富(即真正的人力資源)，也可以將員工僅僅看成是實(shí)現(xiàn)最小化支出的一項(xiàng)成本。你怎么看取決于你的價(jià)值觀，決定了你為貴公司員工關(guān)系注入的基因。

我們熟悉的海爾張瑞敏先生，他對(duì)員工的看法有很多獨(dú)到的地方，比如，他說：“企業(yè)資產(chǎn)表中的有形資產(chǎn)都不能增值，真正能讓資產(chǎn)增值的是人力資源這個(gè)無(wú)形資產(chǎn)”?！叭绻?a target="_blank" >人力變成資源而不是負(fù)債，企業(yè)一定會(huì)充滿活力” 。 “凡是能夠永續(xù)經(jīng)營(yíng)、充滿活力的企業(yè)，都會(huì)注重發(fā)揮人的積極性，而非只重視規(guī)章制度”。“企業(yè)不能見物不見人，一定要把人的積極性發(fā)揮出來(lái)”。

    綜上所述，人力資源系統(tǒng)本身就是在營(yíng)造一個(gè)適宜員工成長(zhǎng)的環(huán)境，我們也注意到，在人力資源的六大模塊中，有很多地方都可以體現(xiàn)公司文化、注入公司的靈魂，在員工一進(jìn)入公司接觸到我們的人力資源體系那一刻，就已經(jīng)開始塑造他的氣質(zhì)了。可悲的是，我們的人力資源更多的是在做事務(wù)性的工作，領(lǐng)導(dǎo)每天都說HR重要，可忙起來(lái)就不要了，更沒有把HR工作上升到戰(zhàn)略思維的高度去思考，其實(shí)文化也可以通過這些HR的流程環(huán)節(jié)植入，而把這些機(jī)會(huì)浪費(fèi)掉了，錯(cuò)失了大好時(shí)機(jī)。