1.誅大賞小，賞罰嚴明

正所謂“殺一人而三軍震者，殺之；賞一人而萬人悅者，賞之。殺貴大，賞貴小”（《六韜·將威》），如果殺一個人能讓全軍震驚，這個人無論是誰都該殺頭；如果賞一個人能讓一萬個人受到歡欣鼓舞，這個人無論是誰，都應該賞賜他；誅殺重在誅殺地位高的人，獎賞重在賞賜地位低的人。

誅大賞小是個屢試不爽的有效管理手段。實施懲罰時，先從有影響力的人物下手，從大的事情下手，警示效應才明顯，才能真正影響全局，在實施獎勵時，先從小人物入手，從小的進步和成就入手，可體現領導者鼓勵先進的態度和求賢若渴的誠心，從而培養員工的信任感。

在企業管理中，不可能像將軍帶兵打仗那樣，有那么多“殺一人而三軍震”的驚心動魄的舉動，管理者應更多地求助于“賞小”，關注下屬細微的進步，并不斷給予褒獎，通過日積月累，樹立自己在下屬心中的威信。

2.推心置腹，動之以情

中國人重情義、重感情，所以企業領導要特別注重感情投資。只有用心領導，以情動人，真正拂動了下屬的心弦，管理才是真正到位的。

所謂感情投資，就是指不用一切形式上、物質上的手段，而用一種精神上、感情上的手段對下屬進行鼓勵和獎賞。比如一些關切的舉動，兩句動情的話語，這些東西不像物質的獎賞那樣可以拿過來就用，但是它的作用要比物質獎勵大。在中國人眼里，不重情義的人就不成其為人，不能知恩圖報的人也不是君子。情義是人際關系的基礎。如果一個人沒有人情味，不講情義，那根本就沒有和他交往的必要。一個有情義的人才能折服人，才能被部下擁戴。劉備就很善于運用以情動人的手段，我們可從劉備送徐庶的情景中略見一斑。

劉備在馬上拉著徐庶的手說：“先生此去，天各一方，未知相會卻在何日！”說完，淚如雨下。徐庶也是淚流滿面。此已達送別的最高潮，可是高潮之后又是更高潮。劉備停馬站立于樹林邊，看著徐庶越來越遠的背影，哭著說：“元直去矣！吾將奈何？”然后凝淚而望，卻被一樹林隔斷。玄德以鞭指曰：“吾欲盡伐此處樹木。”眾問何故。玄德曰：“因阻吾望徐元直之目也。”劉備手下諸將也是“無不傷感”。

3.攻心為上，激將致勝

中國人愛惜自己的面子，不論對上級、對同行，還是對下屬，都要考慮面子問題。

激將法利用人們的自尊心，從相反角度激起其”不服氣”的情緒，使其產生一種奮發進取的”內驅力”，充分發揮自身潛能，收到不同尋常的效果。利用面子心理，巧妙施以激將法，就可以把很多棘手的事情消解于無形。當年在定軍山，諸葛亮就是百般激將老黃忠，充分調動人才隊伍中的“閑置資源”，讓老將出馬斬殺了曹操心腹愛將。

運用激將法要注意兩點：激將法只適用于有辦事能力的部下。黃忠原本虎將，只是年事已高，所以在受激情況下才會打勝仗。如果是偏將，激將只會使他更快戰死，而無法扭轉戰局；激將法只能一次對一個人運用。人員多了，大家面子都降了一等，相互扯平，就沒有人出頭來承擔責任了，激將法自然沒有效果。

4.軟硬兼施，雙管齊下

激勵講究“打”和“拉”的藝術，前者是一種“硬”的強迫措施，而“拉”則是“軟”的管理措施，施于無形但成效不可忽視，其實際效果并不比硬管理差。領導者在注重感情投資的同時，也要該唱黑臉就唱黑臉，不可心慈手軟。在管理過程中講究軟硬兼施，恩威并濟，雙管齊下，對員工又“打”又“拉”才是管理員工的妙訣。

康熙謀劃平臺大計時，感覺非用姚啟圣不可。此人自恃才高，能言善辯，屢屢與上司爭吵，被一再降職，在馬場任九品“司廄”。康熙先進行打壓，將其關入牢中：“好吃好喝供著，3個月任何人不得同他說一句話，朕要把這只能言鳥憋個半死。”然后將其帶回北京，途中讓姚在冰天雪地里坐在四處漏風的囚車上，讓其吃盡苦頭。姚啟圣的輕狂被滌蕩盡了，這才讓其進入龍輦，賞點心吃，又讓其讀御書，再在養心殿“經筵日講”。后來姚任福建總督，在收復臺灣的過程中立下大功。

在管理員工的過程中，光有軟的或硬的手段似乎都不妥，最高明的則是軟硬兼施，雙管齊下。領導者用“硬話”發威后，給員工一段時間檢討自己的行為，反思自己的過失，然后領導者可以有計劃地逐步做收服人心的工作。

5.義利兼顧，引導明晰

楚國有個叫直躬的人，他的父親偷了別人的羊。他得知后就去向官吏告發了自己的父親。令尹說：“你告發別人的偷盜行為，這是對國君的忠心，值得嘉獎。但你告發自己的父親，卻是大不孝，是父親的不孝兒子。所以，我要先打你二十大板，讓你受皮肉之苦，然后再獎你錢。”直躬雖然得到銀錢的獎勵，卻也挨了一頓板子。令尹雖然獎賞了直躬，卻又否定了直躬的行為，認為不合孝道。這讓楚國人在遭遇同類事情時，無所適從。權衡之下，很多人都選擇了沉默。自此，楚國的壞人壞事就很少有人向上報告讓君主知道了。

現代管理中，譴責和贊揚、獎賞和懲罰在執行過程中互相矛盾，員工就會完全不知道該怎么辦。必須賞則譽之，罰則毀之，對員工有一個明晰的引導作用。

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