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許多情況下，人們所談的領導力，其實指的是兩種毀譽各半的領導模式，所表現出的優點。其一是標桿式領導模式，領導本人通過工作和績效示范，來推動團隊成長。不少創業企業家的傳記，以及討論企業危機重生的分析作品都推崇這種模式。其二是命令式領導模式。一些人認為，企業可以從軍隊復制領導模式，強調下屬對領導指令和權威的服從，認為由此可以帶來責任感、集體榮譽感和團隊合作。

    采用以上兩種領導模式其中一種，或混合應用的企業家，確實可能取得成功。但人們往往忽略了使這兩種模式發揮基本作用的其他必要條件，比如，標桿式領導模式還需要領導者具有有效合作和溝通的能力、同理心、自我意識，否則領導者很容易喪失下屬的信任，整個團隊會解體，使前者成為無人跟隨的孤家寡人。命令式領導模式主要適用于危急關頭，而在常態化的管理實踐中，只會起到降低士氣、破壞信任的負效果。實際上，那些因為命令式領導而獲得成功的領導者，往往具備他們（她們）的效仿者所不具備的幾項關鍵能力：自我意識、情感的自我控制和同理心。唯有如此，帶有強烈個人情緒的命令，才可能起到點燃激情而不至于“燒毀”企業的作用。

    領導力的發揮，離不開情感能力。人依賴于與他人的聯系來保持自我情感的穩定，只有在自我情感相對穩定的前提下，才會獲得安全感，才會產生信任。標桿式領導模式和命令式領導模式的大行其道，讓領導科學和藝術的探討、領導力實踐常常陷入誤區——這正是當下職場充斥焦慮、抑郁等負面情緒，以及執行力低下等最終結果的原因。

    全球暢銷書《情商》作者、情商理論奠基者、哈佛大學心理學博士丹尼爾·戈爾曼曾四度獲頒美國心理協會最高榮譽獎項，他與凱斯西儲大學魏德海管理學院行為組織學教授理查德·博亞特茲、沃頓商學院領導力專家安妮·麥基近日推出合著的新書《情商4》。這本書定義并闡述了領導情商，對如何訓練高情商領導力、培養高情商團隊給出了一整套可行建議。

    領導情商最顯著的特征是，可以帶來共鳴領導力，也就是所謂的“信號最大化、噪聲最小化”。 書作者認為，由此可以將領導情商分解為四個方面：自我意識、自我管理、社會意識和人際關系管理。自我意識包括對自我情感、直覺的認知，個人優缺點的認知，個人價值和能力的準確感知。自我管理則涉及到情感的自我控制，個人透明度形象（誠實、正直、可信度）、適應能力、驅動力、主動性、樂觀態度等要素。社會意識包括同理心、組織意識、服務意識。關系管理可分為能夠用令人信服的愿景指導并鼓舞員工、運用各種策略增強說服力、反饋和指導他人的能力、改變激勵刺激要素的意識和能力、沖突管理能力、協作精神等要點。

    在以上四個方面中，領導者的自我管理可謂難上加難。這是因為，很多人誤以為放縱情緒是一種有益的自我解壓，甚至有相當一部分領導者將領導地位、權勢與情緒上的隨心所欲聯系起來。書作者指出，自我管理可以讓我們免于成為“情感囚徒”，保持清醒的頭腦，集中注意力，阻止那些使我們偏離主題的破壞性情感。領導者必須學會控制自己的情感和沖動，才能確保在企業和團隊中，形成充滿信任、舒適和公平的環境（氛圍）。

    《情商4》這本書指出，領導情商具有可變性，可以通過學習、訓練獲得，并在一定時期內保持。但必須意識到的是，領導情商的學習和訓練很容易取得短期可知效果，但這僅僅是個較低的起步水平，人們必須警惕所謂的“蜜月效應”：一個人結束培訓時熱情洋溢，但回到工作環境中，各種任務和壓力使之迅速陷入舊有的困境中，新學習的知識似乎根本派不上用場，下意識的反應又重新掌管一切，最終拋棄了培訓所教授的知識和技能。因此，提高領導情商，需要有足夠的耐心，在可行的計劃、議程框架下累積進步。

    書作者在給出領導情商學習和訓練的具體方法建議的同時，也強調了“隱性學習”的重要性，也就是擴展學習平臺，更多地依靠日常活動讓自己的學習效率最大化。