成為管理人員是人們職業發展所向往并努力想達成的境界，也是大部分人夢寐以求及人生成功的標志。但能順利走向管理并勝任其崗位創造成就的人并不多，往往因技術/操作工作表現優秀提升為管理人員，走向管理崗位后就表現平平、甚至極差，導致“后悔當初不該……”、“可惜了一個優秀的技術人才”等感慨與遺憾。

        為什么會出現這種尷尬不堪的局面，原因可以列出很多，但其中不了解管理崗位職責及與其相匹配的資質要求、盲目且急于走向管理崗位是根本原因。下面我們來共同探討管理人員的職責及其資質要求。

        管理人員職責應有那些，大家可以根據部門的不同列出很多，但如果我們作進一步的思考、歸納，都離不開建立與維護運作秩序和建立與維護人員秩序這兩個方面。

        建立與維護運作秩序，是指對所負責的單位要達成的工作而明定執行流程及其執行注意事項，并指導、監督其徹底執行。

        可能有人會說，這不是公司體系推行部門的事，若各職能單位管理人員去完成了，他們還做什么？不錯，公司體系推行部門要組織公司各項運作流程的建立與完善。但流程是由各部門執行的，且對運作情況最了解的人是各單位的管理者，若各職能單位管理人員不主動擔當流程制訂的責任，流程脫離實際、流程不執行的情況就不可避免，導致質量與效率不穩定、時好時壞。因為把責任歸屬體系推行部門后，各職能部門管理人員就不會在意此事，即使假設體系推行部門的人員有能力制訂好流程（況且這種假設是不現實的），試想，體系推行部門要有多少人員才能指導、監督流程執行到位；況且流程執行人員歸職能單位管理人員管理，執行狀況無法直接跟人員的薪資、晉升、甚至獎懲結合，指導、監督的作用就大打折扣（人性弱點導致），執行人員工作的隨意性就大大提高，又如何保證質量與效率的穩定性。

       管理人員職責的建立與維護人員秩序方面，是指對負責部門的人員執行招募、培訓、績效管理、薪酬給付與生涯發展（晉升、輪調）工作。

        一說到這，可能大家會不約而同地說這更是人力資源部門的事，與管理人員無關。我們先不要爭，只要管理人員靜下來回顧一下自己的工作，人員錄用與否由誰決定？部門成員的培訓課程是誰定的？部門人員的薪酬多少又是誰決定的？就不難發現管理人員已經在做這方面的工作了，只是沒有重視、應付了事而已。

       但隨著社會發展、管理發展和人員素質提高，這部分工作已成為管理人員的重要工作，超出管理人員總工作量的百分之四十以上；這部分工作的質量決定著部門工作質量。人力資源部門的工作只是給出規則、方向和監督各部門管理人員執行規則、方向；各部門管理人員才是人力資源管理的主角。所以，人們常說管理人員是半個人力資源專家。

       從管理人員的職責分析，我們已經感受到了管理人員的資質要求，他不僅要懂產品技術，有利于判斷、決定產品實現流程的設計與產品品質問題的解決；而且更要懂管理技術，特別是人力資源管理技術，配置并用好組織的每一成員，讓全體人員各盡其才，創造組織績效。

       是否說懂了管理知識和產品知識就可以勝任管理人員之崗位了？答案是否定的。因為相應的管理知識與產品技術知識只是資質的表面部分，是比較容易獲取的部分，象是水中冰山浮在水面之部分。資質的核心部分是隱藏于個人內心深處的性格部分，如興趣愛好、責任心、協調性、毅力等等，是人從進入娘胎到參加工作十幾年至二十幾年養成的、比較難于發現且不易改變的個人特質。

       優秀管理人員的核心資質至少要具備有以下幾個方面。

       1、 責任心：遵守紀律和規章，誠實（敢于面對現實，不隱瞞與欺騙）；

       2、 親和力：和諧，可愛可敬；

       3、 開放性：對新思想、新經驗敏感且感興趣，并勇于接納；

       4、 穩重：情感穩定，不易感情用事；

       5、 執著：不達目的永不放棄的作風。