獎懲管理是企業(yè)都有的員工管理制度，目的一般定為是倡導企業(yè)行為，警示不良行為，進而建立企業(yè)所需的行為系統。然而，獎懲本身會引發(fā)管理沖突，即管理人員和員工的沖突，不管該沖突是合理還是不合理，如果沒有進行疏導，必定成為定時炸彈，引發(fā)管理危機。因此，實施獎懲管理時還必須消除伴隨而來的不良影響或危機隱患。

通常的獎懲管理制度包括：獎懲細則和獎懲流程。

獎懲細則是企業(yè)倡導行為和杜絕行為的具體體現，及其相應的獎勵、處罰標準。

獎懲流程是發(fā)現員工行為的優(yōu)劣狀況，判斷是否進行獎懲及其獎懲實施的過程。一般獎懲的程序是：1、獎懲提報，2、獎懲審批，3、獎懲公布，4、獎懲兌現。這種獎懲程序只能實現“倡導企業(yè)行為，警示不良行為，進而建立企業(yè)所需的行為系統”之目的，無法消除因獎懲伴隨而來的不良影響或危機隱患。

如果我們設置專職人員在獎懲流程2之前增加第三方的“獎懲溝通”，那么就有可能消除因獎懲伴隨而來的不良影響或危機隱患。可能有人會說，“獎懲審批”本身就在做獎懲溝通，何必多此一舉。獎懲審批的用意是獎懲溝通，但實際運行中是很少進行的，只是簽字而已。為什么會這樣呢？因為審批人是獎懲提報人的直接上司、被獎懲人的間接上司，其組織關系必然導致對獎懲提報人的保護。

這個專職人員是誰好呢？該崗位怎么稱呼？這沒有必要太傷腦筋。現成的“員工關系員”就該承擔這項職責。