如何緩解90后面對的“成長壓力”，可參考的公司做法豐富多彩，諸如戀愛基金，失戀假期，寵物區，健康輔導師，情緒宣泄室，打沙包，撕報紙等等，傳統的管理思維已經和90及95后新員工的思維脫節時候記得關注他們的世界，順勢而為沒有什么錯誤的而且可以避免好的所謂的表面化的代溝。

       核心詞：情感加制度；榜樣加鼓勵

       制度的剛性與情感的柔性必須做到剛柔并濟，情感是潤滑劑，制度是管理的依據；任何偏廢都會直接反映到管理效果上來。參考格力集團的董明珠的做法。

       幫助員工規劃和發展未來，魔法原則與明確了解員工的期望值，員工作為內部客戶，其滿意度直接反應到工作效率上來；所以管理員工的期望值，然后管理他們的規劃值；給期望值和現狀之間搭一個臺階，每個階段都有一個公司或者行業內的榜樣，彰顯榜樣的力量。

       工資結構的多樣化不只是朝三暮四的照搬而是對績效考核的全面化。

        幫助員工選擇并樹立競爭對手，有時候只需要看看他的競爭對手就知道標桿力量所在。

       新員工----班組長----經理----總監----大區經理----。。。。成長的界碑非常清楚，努力的方向就顯得有為。

      年齡組合構成的同頻優勢，不可不關注的同頻優勢對工作效率和結果的導向作用。

       團隊的士氣進入全部低谷時候的戰略管理是什么？這個時候不需要全線拉動，事實上全線拉動是不現實不成功的舉動，但是也是最合情合理的一種慣性思維，所以必須繞開這個陷阱。有效的做法是立榜樣，樹標桿，讓一部分人先走出低谷；讓一部分人先取得成功，讓一部分人先拿下訂單，讓一部分人先脫離困境等等，這些讓一部分人先優秀起來的做法是非常有號召力和激勵作用的。奔馳的車模變成真正的座駕。實現財富的夢想成真，產生號召力。

       關注員工的第一次（成長，結果，收獲等等。。。。）