楊陽：高效執行力04

楊陽分享：哈佛管理案例：三個最優秀的老師

1960年，哈佛大學的心理學家羅森塔爾博士曾在加州一所學校做過一個著名的實驗。

新學期開始時，羅森塔爾博士讓校長把三位老師叫進辦公室，對他們說：“根據你們過去的教學表現，你們是本校最優秀的老師。因此，我們特意挑選了100名全校最聰明的學生組成三個班讓你們執教。這些學生的智商比其他孩子都高，希望你們能讓他們取得更好的成績。”三位老師都高興地表示一定盡力。

校長又叮囑他們，對待這些孩子，要像平常一樣，不要讓孩子或孩子的家長知道他們是被特意挑選出來的。老師們都答應了。一年之后，這三個班的學生成績果然排在整個學區的前列。

這時，校長告訴了老師真相：這些學生并不是刻意選出來的最優秀的學生，只不過是隨機抽調的最普通的學生。老師們沒想到會是這樣，都認為自己的教學水平確實高。這時校長又告訴他們另一個真相，那就是，他們也不是被特意挑選出來的全校最優秀的老師，也不過是隨機抽調的普通老師罷了。

案例啟示

激勵機制，永遠是組織管理的重要手段。關鍵是要用好正激勵，多用正面鼓勵，激發人的潛能，使之發揮最大化。在管理中，領導對下屬要投入感情和希望，下屬就得以發揮自身的價值。可惜，很多時候，組織的管理者，都擅長使用負激勵，不斷地諷刺、貶低、指責，致使人的能動性很難被挖掘出來，造成人力資本的浪費。

這里的員工是指“強執行力的員工”，員工執行力是每個企業關注的焦點，也是難點。很多時候，月初花費幾個通宵論證指標，規劃重點工作，但是月底一盤點，原來月初規劃的工作沒有落實幾項，更是催生出一批“月初拍胸脯，月中拍腦袋，月底拍屁股”的“三拍”員工。

　　要塑造執行力員工，就要明確應該培養員工什么樣的工作作風，我認為最少應該有3方面：

　　第一：兩界定三情，三情定三市

　　第二：速度提快一倍，業績增長一倍

　　第三：執行的鐵律

　　開會不落實=0

　　布置工作不檢查=0

　　抓住不落實的事追究不落實的人=落實

　　第一大工作作風，是指人要有廣闊的心智空間。“兩界”是指“境界”和“眼界”，境界表現為“敢想”，不給自己設限;“眼界”表現為“敢干”，知道那些是先進的母本，知道怎么干。“三情”指的是“行情”、“敵情”、“我情”，也就是要知道整體情勢，同時知己知彼。“三市”是指“目標市場”、“市場目標”、“市場成果”，目標市場說白了就是“市場區域和容量”，市場目標是根據市場容量的大小定出本企業要取得的份額，要占領多大的“地盤”，市場成果就是自己的現狀，與市場目標和目標市場到底有多少差距。用“兩界”的精神來分析“三情”進而確定自己的“三市”，才更有說服力，更容易找到自己的差距和方向。我手下有一個業務，每個月下500萬的任務，他認為高了，出現抱怨和放棄的情緒，當我們用這種思路一分析，他所轄區域的月市場容量為5000萬，如果按照30%作為市場目標，那么他應該一個月做到1500萬才能符合要求，但現在的人物只有市場目標的1/3，所以任務本身就沒有競爭力。這樣一分析，他也無話可說，只好靜下心研究用什么途徑和措施去實現了。這樣我們的目的也就達到了，只要不是一開始就被目標嚇倒，只要圍繞目標想方法，就是我們想要的結果。

　　第二大工作作風，講的是速度，想到就要馬上去做。“速度提快一倍”有兩種含義：一.每時每刻思考將現在的速度提快一倍;二。要比對手的速度提快一倍。這個大家說得都很多，不在贅述。

　　第三大工作作風，講的是檢查。永遠記住一句話，員工做的永遠都是你所檢查的，而不是你所希望的。而且，管理上的一切問題都可以歸結為“激勵”和“分配”的問題，要有合適的獎懲。員工的動力來源于兩方面：追求快樂和逃避痛苦。就是要通過檢查，通過抓事勵人，不斷進行員工行為和思想的糾偏，這樣才能不斷弱化員工不被監督時產生的惰性，真正將公司的意圖貫徹下去，重點工作才能到位。當然要注意激勵的力度和形式，過猶不及。經驗表明，通過精神激勵，激發員工的榮辱感，進而激發斗志，比一味的對員工罰款效果更好。例如：我曾經給員工發“運動鞋”和“拖鞋”，來獎勵指標好的員工和刺激指標差的員工;發“拐棍”和“勵志書籍”來處罰均衡干得差的員工和表彰均衡好的員工;發“感冒藥”和“勵志書籍”來處罰網From EMKT.com.cn絡達標差，抓大放小的員工和表彰網絡達標好的員工。事實證明，這樣的導向非常明確，而且員工上來領獎的時候都非常慚愧，強化了對本項工作的重視和認知程度。

　　通過對工作作風的改造和培養，再加上“數——路——人”的預算思路，公司的執行力一定可以得到快速提升!

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