梁碩南

第一條　勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

【法規解讀】本條規定的是勞動者因無法享受社會保險待遇的損失追償之訟。

社會保險爭議涉及三方主體：用人單位、勞動者、社保經辦機構，三方主體之間均可能因社會保險問題而產生爭議。勞動者與用人單位之間基于勞動關系產生的社會保險費爭議屬于勞動爭議，勞動人事爭議仲裁委員會和法院應當依法受理；用人單位或勞動者與社保經辦機構之間因社會保險產生的爭議不屬于勞動爭議，應當通過其他法律途徑尋求救濟。

用人單位未為勞動者辦理社會保險手續，應是指用人單位由于自身的主觀或客觀原因未為勞動者辦理社會保險的登記和轉移等相關手續，以致不繳、漏繳、少繳了社會保險費。

用人單位未為勞動者辦理社會保險手續包括但不限于以下情形：

1、勞動者入職時，用人單位未及時向社會保險經辦機構辦理登記開戶或接續手續，過了一段時間才為勞動者辦理社會保險手續，以致漏繳這段時間的社會保險費，或者用人單位一直未為勞動者辦理社會保險手續，自始未為勞動者繳納社會保險費。

2、勞動者離職時，用人單位未在勞動關系解除或者終止勞動關系的十五日內為勞動者社會保險關系轉移手續，以致勞動者的社保關系無法轉移至新單位繼續接續繳納。

3、用人單位由于住所變動或生產、經營地址變動，或者發生合并分立等主體變更事項，需要辦理社會保險變更登記事項，以致未及時為勞動者辦理社會保險的相關手續。

在用人單位為勞動者申請補辦社會保險手續并補繳社保費的情況下，社會保險經辦機構一般能夠辦理補辦手續，并接受用人單位為勞動者補繳的社會保險費。但也不排除一些特殊情況下，社保經辦機構無法辦理補辦手續，或者勞動者發生工傷等情形后，即使補辦了社會保險手續，勞動者還是無法享受社保待遇。在社保經辦機構不能補辦社會保險手續的情況下，勞動者的社保可能處于沒有繳納或停止繳納的狀態，勞動者在此期間發生工傷、醫療、失業、生育的情況下，就不能享受相應的社會保險待遇，如工傷保險基金不能支付相應工傷醫療費、醫療保險基金不能支付相應醫療費、女職工生育不能享受生育津貼、勞動者失業后無法享受失業保險金。尤其在勞動者退休的情況下，由于用人單位未辦理社保手續，且并未繳納社會保險費，在社保機構無法補辦的情況下，導致退休勞動者無法享受養老金等社保待遇。在勞動者無法享受社保待遇的情況下，勞動者可能需要自付相應費用，這對勞動者來說是一筆本不應付出的經濟損失。

在本條中，勞動者向法院提起訴訟請求用人單位賠償經濟損失，需要同時具備兩個條件：一是用人單位未為勞動者辦理社會保險手續；二是社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇。用人單位未為勞動者辦理社會保險手續，違反了其應承擔的法定義務，構成了對勞動者的侵權。在勞動者不能享受社保待遇的情況下，用人單位理應賠償勞動者因不能享受社保待遇而遭受的直接經濟損失，可見法律對用人單位逃避繳納社保費的義務加大了處罰力度。

如果社保經辦機構為勞動者辦理了補辦手續，勞動者能夠享受社保待遇，則勞動者喪失法院訴訟要求用人單位賠償損失的權利。本條規定的勞動者追償損失的仲裁時效為一年，自勞動者知道或應當知道因不能享受社保待遇而遭受損失之日起計算。

第二條　因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。

【法規解讀】本條規定的是法院應受理的企業改制引發的勞動爭議訴訟。

企業改制，必然要涉及到企業名稱、性質、主體的變更，勞動關系主體和內容必然發生相應變化，涉及到職工的切身利益，因此引發大量爭議，甚至是群體性爭議。

根據2000年最高人民法院召開的全國民事審判工作會議和2003年全國民事審判工作座談會的精神，這些案件多數是在企業制度改革和勞動用工制度改革過程中出現的特殊現象，不是勞動者與用人單位在履行勞動合同中出現的問題，由此引發的糾紛，應當由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決，人民法院不宜以勞動爭議案件立案受理。當時主要是由政府進行主導的國有企業改制，可以采取勞動關系或承繼或變更或解除的辦法來實現企業改制的順利進行。目前，國有企業已經完成大規模的市場化改制，建立起市場勞動用工制度，但也仍遺留部分改制勞動爭議。

現階段，企業改制主要有合并與分立兩種情況，同時企業名稱也隨著企業主體的變更而發生變化。《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。企業合并后，由合并后的企業承繼原企業的勞動關系，繼續履行；企業分立后，由分立后的企業承繼原企業相應部分的勞動關系。法律要求企業改制變更主體時，勞動合同由改制變更后的企業主體承繼履行，不允許切斷勞動關系。

但實踐中，在企業自主改制過程中，很多改制企業普遍存在以改制為由，未與勞動者協商一致就強行終止或單方解除勞動者與企業原先簽訂的合同，新企業在與勞動者簽訂新的勞動合同時因與勞動者不能協商就合同期限、工作崗位、工齡計算等問題達成一致意見，隨之產生勞動爭議。或者新企業主體承繼勞動關系后，簽訂短期勞動合同以達到短期內終止勞動合同的目的。企業自主進行改制，多是企業因自身經營的變化而進行合并或者分立，勞動關系處于急劇變化之中，一些弱勢職工的合法權益受到侵害。

本次司法解釋將企業改制爭議納入法院勞動爭議受案范圍，對國有企業影響較大，原先通過行政部門解決的爭議現在由法院解決，必然增加國企處理爭議的難度。企業在進行改制時，應當更加謹慎地操作勞動關系的改制方案，事前研究好勞動關系的處置方案和變通方案，保持企業改制平穩過度，避免激化矛盾引發爭議。

第三條　勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

【法規解讀】本條規定的是法院應予受理的加付賠償金之訴。

加付賠償金是指用人單位嚴重違反法定義務或合同約定，由勞動行政部門責令用人單位支付給勞動者的賠償金額。根據《勞動合同法》第八十五條規定，在用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、低于最低工資標準支付工資、不支付加班費以及不支付解除或終止勞動合同的經濟補償金時，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令用人單位限期支付或補足差額。用人單位逾期未執行行政責令時，勞動行政部門責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

對于勞動者加付賠償金的仲裁請求，勞動仲裁部門均不予受理，認為加付賠償金屬于勞動監察的受理范圍。在勞動仲裁不予受理的基礎上，法院一般也不予受理勞動者請求加付賠償金的訴訟請求，這樣勞動者加付賠償金的訴情基本無法通過勞動仲裁訴訟途徑實現。

司法解釋（三）規定法院應予受理勞動者加付賠償金的請求，擴大了勞動者的訴權。但其針對的情形應只限于勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經濟補償的違法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，而不能理解為勞動者有權在未向勞動行政部門投訴的情況下直接向法院起訴。.既然法院應當受理勞動者加付賠償金的訴請，那么勞動仲裁部門是否應當受理勞動者加付賠償金的仲裁申請呢？筆者認為，加付賠償金是由勞動行政部門責令用人單位支付的，是一種具體行政行為，勞動仲裁部門作為一種三方機構，不具有做出“責令”支付的行政權力，因此，勞動仲裁部門不能受理加付賠償金的仲裁申請，應做出不予受理的裁定，由勞動者直接向法院提出加付賠償金的訴請。

在法院受理加付賠償金請求的情況下，用人單位應當謹慎操作，對于勞動報酬、加班工資、經濟補償金的支付時間、支付條件等做出細化規定，給自己留出操作空間，做到合法合理有據，避免勞動者提起加付賠償金之訴。

    第四條　勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

第五條　未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

【法規解讀】本條規定的是喪失用工主體資格的用人單位的勞動爭議當事人主體資格的問題。

用人單位招用勞動者，應當具備合法的經營資格和用工主體資格，符合相關法律的規定。無論是企業、個體經營組織、民辦非企業單位，還是合伙組織、基金會，抑或上述單位的分支機構，要成為合法的用人單位，都必須依法取得營業執照或登記證書，才能與勞動者簽訂勞動合同。營業執照是工商行政管理部門頒發給企業或組織合法經營的憑證，是企業或組織具備法律上擬制人格的憑證。相關組織未辦理營業執照，則自始未取得合法的經營資格與用工資格，不具備用人單位的主體資格。用人單位因因違法經營等問題被工商行政管理部門吊銷營業執照，或者營業執照載明的期限屆滿而宣布解散，則喪失合法的經營資格與用工資格。

上述招用勞動者進行經營的用人單位屬于勞動法上的不具備合法經營資格的用人單位，在進行清算注銷前仍招用勞動者繼續開展經營，雙方之間的關系并非符合法律要求的勞動關系，發生用工爭議在社會生活中普遍存在。

《勞動合同法》第93條已將上述爭議納入勞動爭議處理范圍，相關單位或出資人仍要履行勞動法上的義務，并承擔相應的法律責任。司法解釋（三）第四條則明確了勞動爭議的當事人，應將招用勞動者繼續經營的用人單位或其出資人列為爭議當事人，勞動者可選擇用人單位，也選擇出資人，也可選擇用人單位和出資人都列為爭議的被申請人或者被告。

如果用人單位未取得或喪失營業執照的情況下，借用他人的營業執照進行經營的，司法解釋（三）第五條則強調了借用單位與出借單位的共同責任，列用人單位和營業執照出借方為勞動爭議當事人。根據司法解釋（三）第六條，法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

用人單位在營業執照發生相應變化的情況下，應及時辦理勞動退工的手續，或者采取其他變通方案處理遺留問題，嚴格管理營業執照的使用、保管，避免承擔不必要的法律責任。

第六條　當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。

被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

【法規解讀】

必須共同訴訟，是指當事人一方（主要是單位一方）為兩人以上，訴訟標的是同一的，法院必須合一審理并在裁判中對訴訟標的合一確定的共同訴訟。共同訴訟人之間具有共同的訴訟標的以及共同的利害關系，他們之間對同一訴訟標的承擔共同的責任或連帶的責任，應當一起參加訴訟。如果遺漏了與案件結果有利害關系的必須共同訴訟當事人，則不利于案件事實調查和證據質證以及最終法律責任的追究，因此，法院有權追加當事人，被追加的當事人必須參加訴訟。追加當事人后，法院應當適用同一訴訟程序進行審理，經審查被追加的當事人應當承擔責任的，法院應當一并處理，并對共同訴訟人的權利義務作出內容相同的裁判，由共同訴訟人承擔共同的責任或連帶的責任。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定了勞動爭議仲裁案件的雙方當事人為發生勞動爭議的勞動者和用人單位，其中勞務派遣單位和用工單位為勞務派遣用工爭議的共同當事人。《勞動爭議調解仲裁法》第二十三條規定了與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。從第二十三條不難看出，勞動爭議仲裁委員會并沒有法律強制力通知第三人參加仲裁活動，而且法條本身使用的是表示選擇性法律規范用語的“可以”。因此，本條司法解釋彌補了《勞動爭議調解仲裁法》缺失的強制力，在仲裁階段遺漏必須共同參加仲裁的當事人的，法院在訴訟階段有權依法追加訴訟當事人，并且應當一并處理。

勞動法上的連帶責任或共同責任主要有以下情形：

1、《勞動合同法》第九十四條規定的個人違法經營承包下的連帶賠償責任：個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

2、《勞動合同法》第九十一條規定的用人單位招用兼職勞動者的連帶賠償責任：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

3、《勞動合同法》第九十三條規定的勞務派遣用工的爭議的連帶賠償責任：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

4、勞動爭議司法解釋（三）第五條規定的掛靠借用營業執照的共同責任：未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

第七條　用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

第八條　企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

【法規解讀】本條規定界定了一些特殊人員的勞動關系和勞務關系。

在社會實踐中，一些人員具有某種特別身份和狀態，比如退休后返聘、停薪留職、內退、下崗待業等，再次就業時其與新單位所形成的關系處于勞動關系的邊緣狀態。上海將這些特殊人員與新單位之間構成的社會關系認定為特殊勞動關系，只適用勞動法的三類基準保護：工作時間、勞動保護、最低工資規定，其他勞動權利義務的調整均需依照雙方的約定。

本次司法解釋（三）對這些特殊人員的用工關系進行了明確的區分與認定，并因此明確了法院受理案件的法律適用標準。

已經辦理了退休手續并依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，在法律上已經喪失勞動者的主體資格，再次就業時已經不符合勞動關系的法律特征，本次司法解釋（三）將這種退休返聘人員的用工關系認定為勞務關系，雙方權利義務依約定調整，發生用工爭議由法院直接受理，適用民事法律規范處理爭議。

停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員這四類人員雖已離開工作崗位，但與原單位保留著某種身份上松散的隸屬關系，其本身仍然具有法律上的勞動者主體資格，再次就業時其與新單位形成的用工關系符合勞動關系的法律特征。本次司法解釋（三）將這四類人員的用工關系認定為勞動關系，但是這類人員是否完整適用勞動法律法規，有待進一步明確。就目前實踐來看，在上海地區，這四類人員仍應適用特殊勞動關系的相關規定。

第九條　勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

【法規解讀】

本條規定的是加班費的舉證責任分配規則。

用人單位作為勞動管理方，在大多數情況下掌握著勞動者加班的相關證據，比如考勤表、交接班記錄、加班通知等，如果完全按照“誰主張誰舉證”的原則，勞動者必將承擔舉證不能。如果按照“舉證責任倒置”的原則，當用人單位不提供加班證據或提供不出否認加班事實的證據，則推定勞動者所稱的加班事實成立，由用人單位承擔舉證不能的不利后果，有可能造成某些勞動者的惡意訴訟。

本次司法解釋（三）適當平衡了勞動者與用人單位的舉證責任，不致使舉證責任極端傾向某一方，造成不公平的結果。勞動者主張加班費的，首先應當提供基本的或初步的證據證明加班事實的存在，勞動者可以提供自己手中持有的考勤表、交接班記錄、加班通知、工資單等證據。如果勞動者主張加班證據由用人單位掌握的，勞動者仍然要對這一主張承擔舉證責任，證明單位掌握著證據。當勞動者舉證證明了加班事實存在的證據屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應當提供；用人單位不提供勞動者已舉證的加班證據的，勞動人事仲裁委員會應當裁決或法院判決用人單位應當承擔不利后果。總之，勞動者主張加班費，應當承擔基本的或初步的舉證責任證明加班事實存在，再適用舉證責任倒置的原則由用人單位向勞動仲裁和法院提供加班的證據。

     第十條　勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

【法規解讀】

本條規定的是當事人自由約定的有效認定原則。

《勞動合同法》中具有大量的傾斜保護的強制性法律規范，但并不排斥當事人合法合理的、符合公平與誠信原則的自由約定，勞動合同仍具有契約效力。《勞動合同法》第26條規定，違反法律、行政法規的強制性規定的勞動合同，以及存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的勞動合同，將被法律認定無效或部分無效。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

雙方當事人充分協商就勞動合同的相關事項達成協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，法律認可當事人的合理約定，即使與勞動法的強制性規范標準有沖突，法律也認可這種約定的有效性。司法解釋（三）主要列舉了當事人可約定達成協議的幾個方面：解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等。比如雙方當事人經平等協商，勞動者自愿同意用飯票、購物代用券或其他貨物來抵押對等的工資報酬，或者合同中約定的工資已經包含相應合理的加班費，或者約定如何辦理解除或終止勞動合同的相關手續，或者在解除勞動合同時合理約定經濟補償金或賠償金的支付數額與時間。

但前款協議未經當事人充分協商，違背了一方當事人的意思表示，存在重大誤解或者顯失公平情形的，已經喪失約定有效的合法性前提，當事人可向人民法院提起合同無效的撤銷之訴，法院經審查核實的，應當予以支持。被法院撤銷的雙方協議，自始不具有法律效力，適用勞動法上的法定標準。
　　 

第十一條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。

【法規解讀】

本條規定的是勞動仲裁的一調終局的法律效力。

在勞動爭議的仲裁階段，仲裁員在事實調查與證據質證的基礎上，以對案情有基本的法律判斷。仲裁員提出對雙方當事人的調解方案，或者當事人提出自己的調解方案，由仲裁院進行溝通協調，最終在仲裁員的主持下雙方達成調解協議。在雙方適當讓步與妥協的基礎上，達成的調解協議是雙方當事人經過充分考慮后的真實意思表示，并經當事人簽字后生效。勞動人事爭議仲裁委員根據當事人簽署的調解協議制作調解書，并送達雙方當事人。勞動人事爭議仲裁委員是具有公信力的三方機構，其制作的調解書具有法律效力，并且是終局的法律效力。當事人簽署調解書就視為放棄法律訴權，必須執行調解書上的內容，一方不得以調解內容不完全符合法律標準而反悔向人民法院提起訴訟。一方不執行調解書上的內容的，另一方可向法院申請強制執行。法院對當事人提起的調解書反悔訴訟，應當不予受理，已經受理的裁定駁回起訴。

第十二條　勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達或送達延誤的；

（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；

（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；

（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；

（六）其他正當事由。

當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

【法規解讀】

本條規定的是勞動仲裁與訴訟的相互銜接機制。

根據《勞動爭議調解仲裁法》，勞動人事爭議仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起五日內，認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，申請人可直接向法院提起訴訟。勞動人事爭議仲裁委員會受理案件的，應當在受理仲裁申請之日起四十五日或六十日內裁決結案，逾期未作出仲裁裁決的，當事人可向法院提起訴訟。

實踐中，勞動人事爭議仲裁委員會由于各種客觀原因肯存在逾期未受理或未作出裁決的情況也少量存在，勞動仲裁處于暫時中止狀態，等待相關事由的解決再開庭仲裁案件。在相關事由未解決時，如果申請人直接向法院提起訴訟，法院勢必也要中止案件的審理，等待相關事由的解決，這樣法院在重復勞動仲裁的過程。

司法解釋（三）主要列舉了以下六種主要客觀事由：（一）移送管轄的；（二）正在送達或送達延誤的；（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；（六）其他正當事由。這六種事由都是阻礙勞動仲裁繼續進行下去的客觀原因，這些客觀情況的存在延誤了勞動仲裁的時間，勞動仲裁過程只能中止，等待相關事由的解決。

勞動爭議案件實行仲裁前置制度，未經勞動仲裁階段法院不予受理。一般情況下，當事人向法院提起勞動爭議訴訟，應當那個向法院提交勞動爭議仲裁裁決書證明案件經過了仲裁前置。在勞動仲裁逾期未作出仲裁裁決的情況下，當事人也要向法院提交仲裁前置的相關證據，比如勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

第十三條　勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

第十四條　勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

【法規解讀】

本條規定的是勞動爭議一裁終局的認定標準以及起訴的受理標準。

司法實踐中，勞動爭議一裁終局的認定標準不統一，對“不超過當地月最低工資標準十二個月金額的”限制標準有不同理解，司法解釋（三）對此統一認定標準。

首先，對“不超過當地月最低工資標準十二個月金額的”限制標準，應當以勞動人事爭議仲裁委員會最終裁決的數額為標準，而不是以勞動者申請仲裁的請求數額為表準。

其次，司法解釋（三）一裁終局認定標準的請求事項僅涉及調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，即勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金這四項請求。

再次，如果裁決涉及數項請求金額，只有每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的限制標準的，該仲裁裁決為終局裁決，而不論各項裁決數額是否超過限制標準。如果其中某一項超過限制標準，比如裁決支付的經濟補償超過限制標準，即使勞動裁決的勞動報酬或工傷醫療費沒有超過限制標準，該仲裁裁決則為非終局裁決。

勞動者提起勞動仲裁申請的事項往往涉及多項，既可能涉及到終局裁決的事項，也可涉及到非終局裁決的事項，因此，同一仲裁裁決可能同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項。當事人對仲裁裁決不服，向法院提起訴訟的，法院受理案件后，應當按照非終局裁決處理。勞動仲裁裁決中的終局裁決事項自動失去法律效力，由法院同意審查各項請求事項。

第十五條　勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十六條　用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

【法規解讀】

本條規定的是終局裁決起訴與撤裁發生矛盾時優先適用起訴程序。

根據調解仲裁法，用人單位對終局裁決則沒有直接訴權，只能向中極法院申請撤銷，待中院撤裁后才能向一審法院起訴，而勞動者對終局裁決不服則可直接向法院提起訴訟。當終局裁決的勞動者起訴與用人單位申請撤裁發生矛盾時，調解仲裁法對這種程序矛盾并沒有明確優先適用的程序，在實踐中造成一定的困擾，用人單位申請撤裁往往擔心得不到支持而勞動者又未提起訴訟。

司法解釋（三）對這種程序矛盾明確了優先適用的程序：就終局裁決勞動者起訴而用人單位同時申請撤裁，中院應不予受理撤裁申請，由一審法院受理勞動者的起訴，對用人單位的抗辯應一并處理。如果中院已經受理撤裁申請，應當裁定駁回撤裁申請，由一審法院進行審理。

在勞動者訴權得到優先保護的情況下，如果一審法院駁回了勞動者的起訴或者勞動者申請撤訴的，終局裁決并不當然生效。在勞動者訴權優先行使后，用人單位仍可向勞動仲裁所屬地的中院提起撤裁申請，由中院依據調解仲裁法第49條規定的六種撤裁情形進行審查。中院經審查裁定撤裁的，該裁定為終審裁定，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向一審法院提起訴訟。中院經審查認為撤裁申請不符合法定情形，應作出駁回申請的裁定，該裁定為終審裁定，如果勞動者未向一審法院提起訴訟，則終局裁決自動生效，用人單位應當執行終局裁決。

第十七條　勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。

依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。

【法規解讀】

本條規定的是勞動者申請支付令的法律處理程序。

支付令是法院依照民事訴訟法規定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。用人單位拖欠或未及時足額支付勞動報酬以及工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，具有金錢給付性質，符合申請支付令的法定條件。法院依法審查，勞動者的申請符合法定條件的，應當依法受理并向用人單位發財支付令。用人單位在收到支付令起十五日內不提出異議又不履行支付令的，勞動者可直接申請法院強制執行。用人單位就支付令提出書面異議的，法院應當裁定終結督促程序，支付令自行失效，勞動者可以提起勞動仲裁申請或勞動訴訟。

法院裁定終結督促程序后，勞動者申請支付令的法律依據不同，尋求救濟的法律保護途徑也不同。

勞動者依據勞動合同法第三十條向用人單位主張勞動報酬而申請支付令的，法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項尋求法律保護的，應當向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者直接向法院提起訴訟的，法院應當告知其先申請勞動仲裁，經過仲裁前置程序，法院才立案受理。

依據調解仲裁法，勞動爭議當事人經各種調解組織就勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成的調解協議，屬于具有金錢給付性質的債權債務關系，不再具有勞動爭議的性質。勞動者依據調解協議直接向法院提起訴訟的，法院應當依法受理，按照民事案件進行審理。

第十八條　勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

【法規解讀】

本條規定的是終局裁決申請執行與申請撤銷發生矛盾時適用的法律程序。

對勞動人事爭議仲裁委員會就追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金作出的終局裁決，用人單位沒有起訴的直接權利，只能向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷終局裁決。如果勞動者申請法院執行終局裁決，則放棄起訴的權利。如果勞動者申請執行與用人單位申請撤銷發生矛盾，中級法院為保護用人單位的間接訴權，應當裁定中止執行終局裁決，依法對用人單位提起的申請撤銷進行審查。

在中級法院依法受理撤銷申請并裁定中止執行后，用人單位向法院提出撤回撤銷終局裁決的申請，中級法院經過審查撤回申請，應當終止審查裁定恢復勞動者的執行申請，由基層法院強制執行。如果中級法院經審查撤銷申請不符合仲裁調解法第49條規定的六種法定情形時，應當駁回用人單位的撤銷申請，依法裁定恢復執行，由基層法院強制執行。經審查核實撤銷申請符合法定情形的，中級法院應當裁定終結執行，勞動者可向基層法院提起勞動訴訟，由基層法院進行全面的事實審查和法律審查。

中級法院依法駁回用人單位的撤銷申請的，該裁定為終審裁定，仲裁裁決自行生效。在法院執行程序中，用人單位不得以相同的理由提出不予執行的抗辯，法院對用人單位提出的抗辯應不予支持。