作者：梁碩南

    案例：2013年8月，某企業因生產經營發生嚴重困難而進行經濟性裁員，該企業提前三十日向企業工會說明了裁員情況，征得工會同意后，又將裁減人員方案向勞動行政部門報告，并得到勞動行政部門的認可。何某為該企業工會委員會組織委員，也屬于本次裁員對象。何某認為自己屬于工會委員（非專職），企業裁掉自己違法，遂申請勞動仲裁，要求企業支付違法解除勞動合同的賠償金（企業已依法支付經濟補償金）。

企業經濟性裁員裁減工會委員是否構成違法解除勞動合同？對此問題，在受理該案的勞動人事爭議仲裁委員會內部存在兩種不同觀點。

    一種觀點認為，企業經濟性裁員裁減工會委員構成違法解除勞動合同。該觀點的支持依據是《工會法》 第十八條關于基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起勞動合同期限自動延長的規定。該觀點認為，《工會法》之所以規定工會委員自任職之日起，勞動合同期限自動延長至任期期滿（非專職委員）或延長期限相當于其任職期間（專職委員），其精神是，在工會委員任職期間，除個人嚴重過失或者達到法定退休年齡外，企業不得解除與工會委員的勞動合同，包括經濟性裁員解除勞動合同。

    另一種觀點認為，企業經濟性裁員裁減工會委員不構成違法解除勞動合同。該觀點的支持依據是《勞動法》第二十七條、第二十九條和《勞動合同法》第四十一條、第四十二條的規定。《勞動法》第二十七條和《勞動合同法》第四十一條關于經濟性裁員的規定，對裁減工會委員沒有任何限制性規定。《勞動法》第二十九條和《勞動合同法》第四十二條規定勞動者有幾種情形，用人單位不得依照《勞動法》第二十六條、第二十七條和《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。 而工會委員任職期內并不同于患病職工醫療期內、女職工“三期”內等情形，不屬于《勞動法》第二十九條和《勞動合同法》第四十二條規定的幾種情形之一。如果工會委員任職期內屬于《勞動法》第二十九條規定的情形之一，則《工會法》完全可以規定，甚至應當作出明確規定，工會委員任職期內，用人單位不得依照《勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，但《工會法》并沒有作出這樣的規定；如果工會委員任職期內屬于《勞動合同法》第四十二條規定的情形之一，則《勞動合同法》第四十二條完全可以并且應當將該情形納入其中，但《勞動合同法》第四十二條并沒有將該情形納入其中。從《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》的相關規定可知，工會委員任職期內并不屬于《勞動法》第二十九條和《勞動合同法》第四十二條規定的情形之一。另外，《工會法》規定工會委員勞動合同期限自動延長至任期期滿或延長期限相當于其任職期間，只是延長了工會委員的勞動合同期限，而符合有關情形的勞動合同的解除，本身就是在勞動合同期限內解除，當工會委員在勞動合同期限內存在法律規定可以解除勞動合同的情形時，用人單位當然可以解除工會委員的勞動合同。因此，企業經濟性裁員裁減工會委員并不構成違法解除勞動合同。

    筆者贊同第二種觀點，并順便說明的是，工會委員任職期內，如果屬于如下情形之一，用人單位同樣也以解除其勞動合同：

    （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

    （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

    （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

 
    附相關法律條文：

    《工會法》第十八條 基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。 

　 《勞動法》第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

　　《勞動法》第二十七條　用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
　　用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

　　《勞動法》第二十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
　　（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
　　（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
　　（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
　　（四）法律、行政法規規定的其他情形。

    《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 
　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 
　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 
　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 
　　《勞動合同法》第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 
　　（一）依照企業破產法規定進行重整的； 
　　（二）生產經營發生嚴重困難的； 
　　（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 
　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 
　　裁減人員時，應當優先留用下列人員： 
　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 
　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 
　　（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 
　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 
　　《勞動合同法》第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： 
　　（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； 
　　（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 
　　（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； 
　　（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； 
　　（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 
　　（六）法律、行政法規規定的其他情形。