2014年8月11日，《法治周末》記者馬金順連線梁碩南老師，就企業四大用工問題對梁碩南老師進行了采訪：

法治周末見習記者 馬金順

　　 不與員工簽訂勞動合同

　　 河北某企業在北京設有辦事處，但是未經工商登記，該企業的女職工張紅未與公司簽訂勞動合同，社保也由其他單位代繳。張紅懷孕后，突然接到公司的通知，要求張紅去河北上班，如果不去的話視為曠工，公司可以以嚴重違反規章制度解除勞動合同。隨后，張紅提起勞動仲裁。目前，該案件還在仲裁中。

　　 北京市中聞律師事務所合伙人、勞動法專家沈斌倜認為，本案最關鍵的問題是，勞動者工作地點的確認，是北京還是河北？如果是河北的話，公司要求張紅去河北上班是合理的；但如果不是河北，而是北京，那么公司要求張紅去河北上班是違法的。然而，由于張紅未與單位簽訂勞動合同，無法證明其工作地點在哪里，為張紅維權帶來了困擾。

　　 根據勞動法相關法律規定，用人單位與勞動者建立勞動關系后，應當訂立書面勞動合同。但在實踐中，一些企業特別是一些中小企業，為了降低用工成本，故意不與勞動者簽訂勞動合同，在發生爭議時，由于對勞動地點、勞動條件、勞動保護等沒有書面約定，所以就會給勞動者的維權帶來極大的困難。

　　 濫用用工自主權

　　 王林于1999年3月入職深圳某技術股份有限公司，職務是高級工長。2002年3月被派至深圳另一技術有限公司，從事生產員工作。突然從生產管理者降到一線生產員，并且薪水也少了很多，王林不愿去新崗位上班，想繼續留在原單位工作，但公司保安不讓王林再進原單位。王林申請仲裁，經調解，原單位同意王林繼續在原崗位工作。

　　 中國勞動法學研究會會員梁碩南告訴法治周末記者：“目前，在經濟市場不景氣的條件下，企業競爭日益激烈，不少企業為減少用工成本，不惜犧牲勞動者利益，擅自對員工調崗、調薪、調工作地點，以保護企業利益。”

　　 梁碩南認為，不少企業對員工調崗、調薪、調工作地點最冠冕堂皇的理由是生產經營需要或員工不能勝任工作，稱企業是行使用工自主權和工資獎金分配權，其實質是在濫用用工自主權和工資獎金分配權。

　　 “調崗、調薪、調工作地點多為降職、降薪或從條件、環境較好的地點或者崗位調到條件、環境較差的地點或者崗位，以達到迫使員工自行離職，避免或減少經濟補償或賠償的目的，并非真的是企業生產經營需要或員工不能勝任工作。”梁碩南進一步解釋說。

　　 沈斌倜認為，勞動合同法規定了勞動合同的變更應當經過協商一致或者符合法定的情形，勞動者的工作崗位、工作內容以及工資待遇受勞動合同法的保護。如果沒有法定情形，只要勞動者不同意變更勞動合同內容，用人單位強行推行這些手段，容易引發法律風險，遭遇被調崗、調薪、調工作地點的勞動者可以向當地的勞動和社會保障部門進行求助，以維護自己的正當權益。

　　 不依法支付加班費

　　 陳燕于2010年7月入職某鞋業有限公司，擔任銷售員，雙方簽訂了書面的勞動合同，但雙方以口頭形式約定，陳燕每月基本工資1800元，再加提成。陳燕每周上班6天，每天上班10個小時，上班需要考勤，由單位人事處主管抽查是否在崗，然后由主管對其到崗情況簽字。

　　 工作忙時，陳燕有時每天上班12個小時以上，甚至一周都不休息。然而單位卻從不按加班的計費標準來支付她工資，甚至讓陳燕周末必須加班，否則還要扣工資。后來陳燕實在承受不了，申請離職，要求單位支付加班費。但被單位一口回絕。經過仲裁和訴訟，法院最終判決該鞋業公司必須支付陳燕加班的費用。

　　 梁碩南向法治周末記者表示，依據相關法律規定，勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時。如因特殊情況需要延長勞動時間的，一般每日不得超過1小時，最多不得超過3小時，但是每月不得超過36小時；用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日，并且用人單位應按相關法律規定支付勞動者加班費。

　　 據了解，電子、玩具、電器、制衣等制造企業，多存在嚴重超時加班，并不依法支付加班工資的情況。加班多的企業的操作工，每人每月加班多達100小時至200小時，遠遠超出法定的每月加班最多36小時。不依法支付加班工資，主要表現為加班時間不支付加班工資及低于法定倍數支付加班工資。

　　 沈斌倜認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。”外企廣泛存在著超時加班的問題，勞動者加班卻無法享受加班待遇，在發生爭議時，因為法律的規定，無法舉證，導致很難通過法律手段維權。所以，勞動者想要維權成功，關鍵要保留好證據。

　　 工作環境存安全隱患

　　 前些天，一位女職工向某位勞動法律師尋求幫助。由于檢測出胎兒畸形，她剛剛終止妊娠。她懷疑胎兒畸形是因為自己懷孕后，單位新裝修帶來的空氣污染造成的，并且她用市面上出售的甲醛試紙檢測出自己的辦公室確實甲醛含量超標。

　　 但是，該律師認為，這種案子要想勝訴非常有難度，因為檢測是當事人自己做的，很可能得不到企業方的認可。而且，還需要找到能證明胎兒畸形和甲醛污染有直接關系的證據，這在目前的操作中幾乎不可能。

　　 沈斌倜告訴法治周末記者：“在實踐中，我們經常碰到類似的問題。主要原因在于，企業根據自身的發展，需要搬家或者重新裝修辦公室，并且從經濟成本考慮，通常不會空置一段時間，而是要求員工立即搬入。而裝修材料造成的空氣污染已經成為普遍問題，且空氣污染對職工造成的傷害往往是隱秘的。”

　　 “目前，空氣污染究竟如何認定、誰來指定檢測機構、誰來監管還處于真空地帶。這就需要有關部門出臺相關規定，才有可能真正維護勞動者的合法權益，保障勞動者有一個安全的工作環境。”沈斌倜進一步解釋說。

　　 “企業在用工方面存在的上述問題和行為，嚴重侵害了勞動者的就業權、取得勞動報酬權、休息休假權、取得經濟補償或賠償權等合法權益，值得所有勞動者和企業警惕。”梁碩南說。

　　 (文中張紅、王林、陳燕均為化名）

　　 (文中張紅、王林、陳燕均為化名）