在正規的組織管理中，權力和責任都牢牢地掌握在管理者手中，其優點是令行禁止、整齊劃一，但缺點也很明顯，反映在高層是官僚主義，中層是本位主義，基層就是“好孩子主義”。企業中“好孩子”多了可不是什么好事，請看下邊這個來自企業訪談中的案例：
“你派活兒，我干活兒；你派多少，我干多少做下屬雖沒有當領導那么風光，但也比較省心。因為我可以只工作而不用思考。我只需要讓工作牽著我走，而不是我來掌控工作。還是讓上級去計劃，去思考吧。”
所以，企業不僅要在形式上進行必要的組織管理結構的變革，更主要是要使每一個管理者都能夠把正規的組織管理與靈活的團隊管理結合起來。管理者一定要做好這樣的準備——在當好部門經理的同時還要成為一個團隊的領導者。
團隊領導五項修煉
在真正的管理工作中，靈活的團隊管理方式會遇到很大的阻力，因為它需要的不僅僅是管理者在思想上的認同，更需要管理者在行為上的切實轉變。
很多管理者力圖在命令式領導和靈活的團隊管理這兩種方式之間找平衡。在優秀的國際化企業中，傳統的金字塔式部門結構正在穩定地向著圓圈形的面對面的工作組轉變。這種轉變體現在管理者的日常工作中，就是授權行為在不斷增加，即工作團隊或部門中的職員將會得到越來越多的自主權去做決定，采取行動并增強個人的作用。
然而，管理者在想方設法讓每個員工都擁有更多自主權和更積極工作態度時，實際上承受著很大的心理壓力：他們不再是直接有力的老板，而只是扮演著團隊“促進者”和公共關系中介人的角色；他們要花更多的時間和別的部門協調合作，購買團隊所需要的資源，協調團隊內外各種沖突。
權力的成分在減少，靈活應變的能力卻要不斷提高，所以當團隊領導覺得孤立無援或是無法應對的時候，他就會很自然地想采用舊的管理模式。為了避免這種“回流”現象，管理者從命令式向靈活的團隊管理式轉變的過程中要注意五個方面的修煉。
建設優秀的團隊
一個優秀團隊在建設之初，管理者必須花很多時間和精力來帶動他的團隊。
首先，明確團隊目標與下屬的角色和責任。這需要花40%到60%的時間培養下屬去做管理者以前親自要做的工作，如安排假期、分配每天的任務、生產監控等。在這一成長階段，可以讓團隊成員盡可能多地承擔一些不會引起太大后果的任務，當團隊適應了新的職責后，由領導出面，幫助他們掃除障礙并提供各種所需資源。此外，這一階段還需注意以下幾點：
一、堅持不懈。在變革過程中，幾乎所有團隊主管都至少經歷過一次的徹底失望，然后才會出現一個突破——團隊成員成功地完成一項新任務或學會運用一項新技能，甚至會開始感謝你給予他們的幫助。
二、注意觀察團隊的進步情況。例如，當團隊提前完成任務或者在某一領域展示了高度的主動性時，應給予褒獎。
三、樹立責任感。如，讓團隊自始至終地負責一項任務時，他們會非常熱心地對待這項任務。
在這一階段，團隊領導要投入大量的個人時間，不斷為團隊成員提供反饋，給予適當的指導。
團隊經過一段時間運作以后，團隊成員就能夠很好地處理人際關系，彼此之間良好合作，并能使業績保持在一個穩定的水平。此時，團隊已經不象從前一樣離不開領導，因此，你可以有更多時間謀求自己的發展。如：改進一些跨部門的工作流程，或想出一些能為公司及客戶增值的好辦法。在這一階段，團隊發展達到頂峰，為避免滋生松懈或自滿情緒，需團隊領導經常提醒他們團隊的目標，并幫助他們認清新的任務和挑戰，不斷激勵團隊進步，為團隊的壯大和發展提供原動力。
建立親密而適度的關系
所有的企業都期望員工對自己的行為擔負起更多的責任，從而成為企業真正的合作伙伴；另一方面，企業也必須在效率管理上擔負起更多的職責，這就意味著企業的領導者不得不更加留意與員工的關系。“關系”決定團隊的品質。選擇什么樣的關系，就意味著選擇了什么樣的工作方式和生活方式。
因此，處理好領導與下屬的關系問題至關重要。作為管理者要使員工感到既安全又獨立，既得到信任又不感壓抑，使他們感到管理者平易近人，有什么事情可以找你幫忙。如果管理者確實能夠在日常工作中注重這些，員工們會更加投入地工作。
營造一個和諧寬松的環境
在公司中，一個和諧寬松的工作環境有利于調劑員工的心理狀態。而這種環境的營造，不單取決于良好的物質環境，軟環境也同樣重要。團隊領導作為軟環境的建設者和維護者，在環境營造過程中，必須按照以下最基本方式來處理日常事務：
第一，按照希望別人對待自己的方式去對待別人。管理中的金科玉律就是：“你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該那樣去對待別人。”
第二，相信每個人都有專長，必須使每個成員感到自己很重要。一個主管怎樣才能使下屬體會到自己重要性？首先，讓他們發表自己的見解，傾聽他們的意見，使其感受到你的尊重；其次，有效授權，幫助他們樹立自信，培養其承擔責任的能力；最后，用語言和行動明確地告訴他們你的贊揚。
第三，掌握傾聽的藝術，聰明的管理者懂得要多聽少說。
第四，講究批評策略。假如某人的工作不能令人滿意，你決不可繞開這個問題，而必須表達自己的看法。在提出批評時，一定要講究策略，否則就有可能出現適得其反的結果。這里應該注意的原則是：
1.決不當眾批評人。
2.明確批評的目的是指出錯在哪里，而不是要指出錯者是誰。
3.無論批評什么事情，都必須找到值得表揚的事情在批評前后表達。
4.營造一種易于交換意見的氛圍。對員工既要關心，又要嚴格；既要十分親熱，又不能損害自己的監督作用。
5.敞開辦公室的門。敞開辦公室大門，為公司內部人員提供增進了解與彼此合作的機會。其目的有三：其一，員工可以直接找主管交談；其二，使公司所有的人都彼此直呼其名；其三，主管對同事表示極大的熱情，表明自己也是集體的一員。一個能激起熱情的平凡主張比一個不能激起熱情的非凡高見好得多，因此，管理者必須能激起部下的熱情。要實現這一目標，主管本人必須首先要有熱情。一帆風順時保持熱情并不難，但是在逆境中要保持熱情卻不太容易。正如顧客的購買欲望會因為售貨員的冷漠態度而消失，主管的工作態度會影響其他人的熱情。如果一位主管對下屬提出的方案三心二意，那么他十有八九得不到下屬的支持。
因此，每個團隊領導都應該努力創造一種使自己的部下能夠熱愛本職工作的環境。實現這個目標的重要方法就是：承認人的志趣的差異性，區別對待每一個人，分配他們去干自己有興趣的工作。精明的團隊領導如果發現某人在某個時候缺乏做某種工作所需要的愛好，他就會盡力找出更適合此人干的工作。
了解下屬特點并分析對待
大致來說，企業基本上是由兩類人組成的：—是主動型的人。主動型的人一般具有較高的追求和奉獻精神，具有較為豐富的思想內涵，他們的主動意識強，往往表現出開拓精神來。對于這一類人，我們應該以授權方式為主，盡量放權給他們，可以交給他們復雜的、有難度的，特別是富有挑戰性、風險性和開拓性的工作。這不只是可以培養他們的能力，而且會激發他們更大的創造精神。一些人甚至認為，具有較高追求的人，交給他們只具有50%成功率的工作，會調動起他們最大的干勁和熱情。對他們之中能力弱的人，我們應該盡可能為他們提供學習、提高水平的條件，為他們創造好的環境，幫助他們進步，盡量交給他們有把握完成的工作，逐漸提高能力。二是被動型的人。這部分人比較注重物質利益、工作條件和人際環境，他們表現出來的往往是責任心，而不是進取心，思想內涵也比較簡單。對他們其中能力強的，要明確其具體責任，賦予確定的激勵機制。因成就意識較弱，所以最好是叫他做某一領域、某一方面的工作，或是技術性較強的工作。對其中能力較弱的人，一定要輔以較為完美的管理制度和激勵辦法，分配給他們較為單一的工作則比較合適。
對于那些個性突出，優缺點明顯的人，首先，要做好思想和情感溝通的工作。通過面談，肯定其成績，指出其不足之處。加強情感交流，使他們感到主管的關心和理解；其次，要有容人的雅量。不要盯住別人的缺點不放，而要給人留有一定的余地，在關鍵時刻幫助其度過難關。
對有特殊才能的人，應盡可能給他們最好的條件和待遇，幫助他們集中精力發揮長處和優勢。在特殊的情況下，還應適當放寬對他們的約束，甚至可以采取明面掩蓋、暗中支持的做法；對能力比較強的人，可以采取輪崗、外調等辦法，既調動他們樂于貢獻、多出成績的積極性，又讓他們在更多領域發揮更大的作用；對于年輕又很有能力的人來說，則應該讓他們盡快地擔負起更大的責任。如有可能，還可以為其創造條件，讓他們開拓新的市場或項目。
總之，以上論及的各種情況都要根據具體情況來做決斷，它考驗的是一個團隊管理者的管理智慧和領導藝術，也是每一個有志成為出色團隊領導的經理人所必須突破的關卡。
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