在傳統(tǒng)的企業(yè)中，員工們的態(tài)度和行為深深浸染著等級意識；對處于高效物流團隊文化的員工們而言，他們需要具備不同的行為和態(tài)度。但冰凍三尺非一日之寒，員工們以往的工作作風往往還在繼續(xù)，這不僅包括一般員工還包括管理層。
許多物流企業(yè)尤其是從傳統(tǒng)的職能型組織轉型而來的物流企業(yè)，他們的員工不滿于"指揮-控制"的模式還在大行其道。然而他們也形成了一種感到心安理得和安全的行為模式。有些從某個職能部門調(diào)到物流團隊的員工，新工作崗位的新鮮感并沒有激發(fā)他們的工作熱情，而是成為無所事事者：他們不想對工作負責，也不享受工作成果；他們不樂意主動創(chuàng)新，只是被動地等著領導的指導或督促；他們不樂于為團隊做貢獻，卻隱晦地與團隊文化做抗爭。
有些成員原來在職能部門是核心成員，不能接受物流團隊的平等文化，感嘆自己的工作地位遭到削弱，仍舊追求自己所擅長的某項職能的成本最小化，而忽略和其他成員的工作聯(lián)系和信息交流。
新的物流團隊文化要求他們改變觀念，清楚地明白文化變革的必然性，以及在物流團隊他們應該做的工作并承擔相應的責任。要求他們?yōu)閳F隊、部門和企業(yè)的成功做出貢獻，積極主動地提出物流流程中存在的問題，希望他們提出流程重組的新見解。這意味著在部門、團隊、團隊間以及與客戶之間，人們必須改善彼此的合作、信息的交流和決策過程。他們必須克服由于要承擔物流風險的責任而引起的恐懼和憂患意識。
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號
杭州講師網(wǎng)絡科技有限公司
