給員工以充分的自主權，能夠最大限度地調動員工的積極性和創造性。李寧公司之所以被評為2010年最佳雇主，在于在履行對內社會責任方面具有代表性，其最具有創新性的舉措便是實施員工俱樂部。不同于其他公司包辦式的組織模式，這些運動俱樂部都是員工發起，由員工自行管理。他們自己選出主席、副主席、活動組織人員，還有財務管理人員（司庫），活動經費大部分由公司撥付。通過俱樂部的自我管理，員工之間增進了交流，建立了信任，同時也培養了組織才能。
    員工自主的另一個舉措是彈性工作制。這種制度始于上世紀80年代，美國很多公司為了讓員工既完成工作又能安排好生活，在保證每天8小時或每周40小時工作時間的前提下，讓他們自己確定上班時間。例如IBM公司設有50多個促進員工工作生活平衡的計劃，其主要內容之一就是實行靈活工作機制，員工不一定非要到辦公室上班，在家里照樣可以工作，從而免受朝九晚五的舟車勞頓。IBM 聲稱公司有40% 的員工不在公司坐班。
    傳統的薪酬激勵具有一定的局限性，它可以留住員工的人，卻難以留住員工的心。而企業文化可以彌補這一缺陷，為員工提供精神動力，提供能量發揮不竭的源泉，幫助企業在追求速度的同時，提高發展的質量。企業主們，請你們放慢匆匆的腳步，靜下來聽聽員工的聲音，善待員工，關懷員工吧。