招聘一名合格的員工，在傳統招聘網站，時間至少要按周計算，綜合成本至少要千元起；而在百度旗下的招聘網站-百伯網，只要10分鐘，只要10元錢即可搞定！如此大的落差，映射出網絡招聘行業即將爆發一場新的革命!

追溯招聘行業的發展歷史，企業招聘的方式從早期主要是以內部推薦、張貼海報等方式，隨后發展為在報紙、雜志、電視或廣播電臺等媒介上發布招聘廣告，到參加各種現場招聘會，再到外包給第三方（獵頭、RPO及校園招聘等），直至如今以網絡招聘為主流的招聘方式。

可以看出，企業招聘的方式隨著環境和科技的變化也在不斷的變化，經歷了從線上（傳統媒體）到線下，又從線下到線上（網絡媒體）兩次大的變革，每一次變革，都是為了尋求一種更方便、快捷、高效、低成本的招聘方式，每一次變革，都是因為原有的招聘方式遇到了瓶頸，具備了可被革新的空間和機會。

跟據DCCI互聯網數據中心的資料可以考證，中國傳統的網絡招聘業的開端可以追溯到Internet真正開始在中國全面運用的1997年。如今，網絡招聘市場的發展已經走過15個年頭，經歷了以下四個發展階段：2001年以前的導入階段，市場培育為該時期的主要工作；自2002年開始進入成長階段，招聘效果逐步得到企業認可；2008年后的網絡招聘市場進入了相對成熟階段，網絡招聘的內容和各類應用極大豐富，部分網絡招聘服務商以其品牌、服務、技術等綜合實力獲得大量的用戶；2010年之今，網絡招聘進入瓶頸期，競爭加劇，招聘效果遭受客戶質疑，招聘難、求職難現象突顯。

讀到這里，您不禁要問：導致傳統網絡招聘進入瓶頸期的原因是什么呢？是因為國家經濟增長增速回落？是因為“劉易斯現象”更趨明顯？還是因為用人企業雇主品牌做的不好？還是人才競爭更加殘酷？這些原因可以有，但這些絕對不是網絡招聘效果不好的主要原因，筆者認為，導致網絡招聘效果差的根本原因是產品服務創新乏力！

為什么這么說呢？這要從傳統招聘網站的DNA說起……

提及傳統招聘網站，難免要提及經營歷史久遠的、目前占據招聘市場大部分江山的“三大”，這三家招聘服務平臺，從上面提到的招聘行業的發展歷史中，每個階段都能看到他們的影子。追本溯源，這幾家招聘網站嚴格意義上來講，它們不屬于互聯網公司，它們的真實屬性是傳統的人力資源服務型公司，只是把互聯網當成了附屬工具而已。如果把三大定義成互聯網公司，一定是個偽話題。從這幾家網站的首頁設計和產品設計，也不難看出，它們是缺乏互聯網思想的，不懂得用互聯網的技術、互聯網的手段去解決招聘難的問題。

如今，互聯網向社交化、移動化發展，新概念、新產品、新技術層出不求，舊有的服務模式已經老化、僵化。只有用互聯網的思想、手段、技術，創新更符合當前市場的招聘產品和服務，才能從根本上解決招聘難、求職難的問題。

理論上，依據“三大”在招聘領域的根基，它們應該是最早預警到這個問題的，或許是它們的體系做的太大了，只能做維持型創新，很難做突破式創新了，這也是這兩年招聘行業的產品和服務創新不足的主要原因。無疑，這也給新進入這個領域的“輕公司”、“突破者”、“顛覆者”、“革新者”留下了足夠的“入侵”機會和空間。

基于這樣的背景，加之LinkedIn的招聘服務成功，一時間，在國內催生了很多招聘領域的“入侵者”。2011年，百度也嗅到了其中的商機，投資了百伯網。

當然，百伯之所以高調介入招聘領域，絕對不是盲目的跟風，而是百伯認為依靠百度的品牌背書、百度的技術、百度的流量，還有百度的資金和更多資源的支持，一定能夠創新出更好的商業模式和服務模式，為求職者和招聘企業提供更好的招聘服務。

產品服務的創新和商業模式的創新，主要有以下四個方向：1、滿足市場，滿足未被滿足的市場需求；2、投放市場，把新技術、產品和服務推向市場；3、改善市場，改善、顛覆或變革現有市場；4、創造市場，創造一種全新的業務。

百伯網在以上4個方向是如何創新的呢？

首先，百伯發現一個未被滿足的市場需求，那就是求職者需要登錄很多網站去投簡歷，非常麻煩。所以，百伯依靠百度的搜索技術推出了“招聘全網垂直搜索引擎”，百伯的“全網垂直搜索引擎”概念，類似于剛剛被Recruit耗資近10億美元收購的全世界最大招聘信息搜索引擎公司Indeed，全網抓取web上所有的招聘職位信息，求職者可實現一站簡歷投遞，無需分別登陸各家招聘網站，大大方便了求職者。

其次，百伯發現HR在現有招聘網站上篩選簡歷全都是人工進行的，這樣效率低、誤差大、成本高。傳統的招聘流程，需要經過HR在招聘平臺篩選簡歷，篩選后給到用人部門，用人部門篩選后再返到HR,HR購買簡歷后約見，在經過一面、二面、三面，這樣計算下來，招聘一名合格的員工，從發布職位信息，到篩選簡歷，到面試，再到發offer，時間至少要按周計算，綜合成本至少要千元起。為了解決這個問題，百伯推出了“招聘推薦引擎”。這項新技術和新產品，采用“智能簡歷生成系統”和“智能企業信息和職位信息發布系統”，只需十分鐘填寫，即可讓求職者和招聘企業的光芒充分釋放，再通過“推薦引擎”技術進行瞬間精準匹配。這樣，在百伯網上找到一個和企業高度匹配的人才，只需10分鐘、10塊錢。這樣的落差足以讓傳統招聘網站驚出一身冷汗！

再次，在改善市場方面，百伯基于以上兩大搜索產品，同時也在產品設計中加入社交與分享元素，類似LinkedIn和path。另外，百伯也推出開放平臺戰略，開放端口給第三方，例如獵頭、中小型招聘網站或者人才測評等服務機構等，為其導入流量，與眾多第三方應用一起為以客戶和用戶提供更全面、更成熟、更有效的人力資源服務。

最后，在商業模式創新方面，百伯也關注如何去創造市場。即將推出的“百伯云招聘管理系統”是招聘領域的一種全新的業務，它主要服務于大中型客戶，為其量身定做，可以用于社招和校招。幫助其HR部門的簡歷收集檢索、新增簡歷管理、面試管理、已入職簡歷管理、沉睡簡歷激活、歷史簡歷跟蹤等方面提供完美服務。可有效提高招聘效率，降低招聘成本，優化招聘流程，提升雇主形象。

通過以上的描述，相信您已經基本清楚和認可百伯網是如何利用百度資源進行產品和服務創新的了。但是，這只是邁出了第一步，要解決招聘難和求職難的問題，還有兩個硬性指標必須完成，那就是網站上要有足夠多的求職者和足夠多的職位信息。必須強調的是，這兩個指標一定是高質高量的，一定是新鮮活躍的。一個新的網站，在這兩個指標上如何與積累了十幾年的強大對手競爭呢？

可喜的是，百伯網經過半年的準備，技術、產品、安全等問題全部達到百度阿拉丁的審核標準，已經得到百度高層的簽字確認，月底前將正是上線。阿拉丁的上線，無疑是百伯網的錦上添花之舉，在百伯固有流量和阿拉丁帶來的海量流量支持下，百伯的瀏覽量、簡歷數量、職位數量必將迅速趕超“三大”成為業界翹楚。

拒不完全統計，跟職位、職場、工作、人力資源相關的關鍵詞的搜索量，在百度排名第四位，全網有29.12%的網民搜索網頁的目的是獲取職業信息，傳統招聘網站40%的流量也來自搜索引擎（百度）。百伯阿拉丁可以將百度相應關鍵詞對應的搜索結果頁的20—30%的流量引入百伯網。除了擁有百度招聘阿拉丁的獨家運營之外，百伯網還積極與百度網其它產品進行深度合作，包括百度的貼吧、知道、百科，以及鳳巢系統等，以其強大的產品群多維度支持百伯網的服務。可想而知，如此大的精準高質流量，百伯何愁鮮活的簡歷和職位信息呢？

能帶來海量流量，還能解決企業的SEO問題的阿拉丁接入百伯，是求職者的福音，也是有招聘需求的中小企業的福音，也是既有招聘需求又有雇主品牌宣傳需求的大中企業的福音，同時更是追求效果營銷和品牌營銷的廣大廣告主的福音。

“Recruitment is not a HR issue，but a business issue.（招聘并不只是HR的事情，而是經營層面的事情。）”網絡招聘的屬性有兩個，一個是招聘服務，一個是媒介服務。傳統招聘網站的招聘服務屬性大于媒介服務屬性，有百度基因的百伯，媒介服務屬性更重一些，與招聘服務屬性持平或者略高于招聘服務屬性。

眾所周知，百度目前的關鍵字的價格已經暴漲，大多數追求效果營銷的廣告主已經被拒之門外。百度的流量是精準的，再經過阿拉丁的過濾就更加精準，進入百伯后，獲取其簡歷，更可以精準到用戶的任何信息，這是其他媒體做不到的。加上百伯獨立于百度的價格體系，廣告主將在百伯平臺得到更加精準，更加有效，更加價廉的廣告服務。

百伯網招聘模式生命力在于它適應了互聯網時代的發展趨勢，不僅能夠幫企業招募到優秀的人才，同時還可以幫助企業樹立起良好的企業形象。

從互聯網的角度看中國招聘行業，在眾多“入侵者”的努力與“攪局”下，中國的招聘行業將開始進入真正的互聯網時代，2013年是個拐點，中國的網絡招聘領域，固步自封者死，開拓創新者生！