如何給員工進(jìn)行合理的降薪？

眾所周知，薪酬是比較剛性的，即上調(diào)容易下降難。當(dāng)面對一些工作表現(xiàn)不好或薪酬與其價(jià)值貢獻(xiàn)不對等的員工時(shí)，企業(yè)往往又想對其進(jìn)行降薪。而降薪要很謹(jǐn)慎，且要考慮清楚前因后果，否則就會有麻煩。比如"憑什么依據(jù)來降薪？降多少合適？員工不同意降薪怎么辦？怎么操作即無法律風(fēng)險(xiǎn)又能讓員工接受？"等都需要我們事先考慮清楚并做好對策準(zhǔn)備工作。在這方面，大家可能各有各的做法，一起來探討一下吧，請問：

1、近年來，你們公司有對某些員工進(jìn)行降薪嗎？

2、具體你們是怎么操作這個(gè)降薪的？降薪的結(jié)果如何？結(jié)合企業(yè)實(shí)際，請分享你們的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和做法。

    降薪，是HR面臨的必要功課！企業(yè)戰(zhàn)略穩(wěn)定發(fā)展期，那么針對的降薪人員是個(gè)體，要么能力達(dá)不到崗位要求，要么態(tài)度不端正。而這類降薪一人一事一針對措施，講究的是協(xié)商一致、換崗培訓(xùn)的方法；而企業(yè)效益不好，業(yè)務(wù)萎縮或者發(fā)展方向轉(zhuǎn)變，則面臨著大量的裁員或者降薪，而這又必須先暖場再講情，獲取員工支持的先決條件。

    經(jīng)歷某家企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型，降薪的工作大致遇到如下種：

    一、一員老在公司工作年限已超過十年，況且在曾經(jīng)在重要工作崗位上做出過成績，只是原部門撤銷來到本部門，調(diào)崗未調(diào)薪，以前是主管現(xiàn)在還享受主管待遇。所以不服現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)命令不動。但工作中不失誤，而且技能表現(xiàn)不錯(cuò)。

    這種情況維持一年，在第二年的調(diào)資中，我們制定了“人隨崗走，薪隨崗轉(zhuǎn)”的政策，這位員工的工資在原級別上剛好達(dá)到了現(xiàn)崗調(diào)整的工資額度，他的工資就設(shè)定為現(xiàn)崗位級別。同時(shí)：1、將其工作調(diào)至不能缺人的監(jiān)控崗位，勞動強(qiáng)度大大降低；2、不參與績效考核，但是工作職責(zé)明確，工作責(zé)任界限劃清。3、直接由店長管理。

    對老員工，時(shí)間的緩沖很重要。

    二、能力與業(yè)績表現(xiàn)達(dá)不到現(xiàn)崗位要求。這種情況相當(dāng)多：

    1、試用期不達(dá)標(biāo)。新員工不用說不符合錄用條件解除合同。而對于晉升員工的試用不達(dá)標(biāo)，我們是有三個(gè)月試用期的，這三個(gè)月的工資是原崗位工資，承擔(dān)的是晉升崗位的工作。但是，有的部門考慮晉升崗的付出相對較大，適當(dāng)在基礎(chǔ)工資上補(bǔ)200元，績效不承擔(dān)晉升崗績效。三個(gè)月后考核不過關(guān)，降回原職。但這十分影響員工的積極性，容易導(dǎo)致優(yōu)秀基礎(chǔ)員工流失。曾經(jīng)一位，我們給她調(diào)到其他部門同等級別崗位。大多數(shù)晉升成功。

    2、因競爭激烈，市場發(fā)生變化，在現(xiàn)管理崗位上績效不達(dá)標(biāo)。在某公司，一線管理崗上承擔(dān)的績效是比較高的，因外在因素導(dǎo)致業(yè)績下滑是常見的。所以，其門店店長在一個(gè)崗位干多年，不管業(yè)績達(dá)標(biāo)與否，他們也總有原因說出一大堆不達(dá)標(biāo)的理由。說實(shí)在，他們也敬業(yè)愛崗愛員工，說降也沒個(gè)人頂，說調(diào)也沒個(gè)地方調(diào)，并且沒有制度支持。

    但是，在同行一家公司，他們的店長三個(gè)月不達(dá)標(biāo)就調(diào)崗，要么內(nèi)部晉升主管至店長，要么另一家店調(diào)換；這家店長調(diào)至另外一家，有的因?yàn)檎{(diào)的店離家太遠(yuǎn)而主動離職；而有的因?yàn)檎{(diào)至小店待遇下降，有的人辭職，有的人憋著一股氣東山再起。這家公司的晉升降級制度考核明確，人才梯隊(duì)人員充足。足以同行業(yè)借簽。

    三、企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型，原業(yè)務(wù)壓縮或者組織結(jié)構(gòu)變更，產(chǎn)生多余部門和崗位，裁員與降薪成為企業(yè)面臨的一要?jiǎng)?wù)。

    這家企業(yè)今年有部分員工的工齡滿10年，可以享受公休假期10天的待遇了。但是，企業(yè)轉(zhuǎn)型，一紙新的人資制度出臺，所有員工享受5天公休待遇。這不明擺著降低員工的福利嘛，員工不仲裁則已，一仲裁企業(yè)還是被動。可是，這種制度釋放的信號耐人尋味。而且在現(xiàn)階段對員工的約束力已經(jīng)產(chǎn)生。

    該公司決然不會用降薪的說法來面對員工，因?yàn)樾б媸菃T工自己掙的，一旦目標(biāo)達(dá)不成績效拿不到手，工資的降也是自然而然的。不過，有基本工資中的崗位工資兜底，績效拿不全，也不會低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

    這家企業(yè)對于高層員工的解聘與降薪值得借鑒：先出一文件，所有退休員工不予聘任；文件出臺后，給三個(gè)月緩沖期，先全員學(xué)習(xí)文件，然后三個(gè)月后工資停發(fā)，三個(gè)月內(nèi)交手續(xù)。對于另一經(jīng)助，工資降幅之大非一般人料到，近3000元的降幅，職位沒有了，待遇也下調(diào)了。這得依賴公司高層的工作。

    降薪是有法律風(fēng)險(xiǎn)的，如果調(diào)崗不調(diào)薪好辦，一旦調(diào)崗降薪，在勞動合同上就屬于變更勞動合同的范疇。我們公司的勞動合同的薪酬只填“不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”，而且備有“崗位調(diào)動，工資參照公司薪酬管理制度”。制度在員工入職學(xué)習(xí)簽字。

    痛定思痛：降薪要合理、合法，與員工協(xié)商一致，獲取員工的同理心。所以要求公司的薪酬制度、績效考核制度、異動管理制度（晉升降職）、人才梯隊(duì)的建立等等一套體系支持。不僅是個(gè)技術(shù)活，更是做人處事的積累。