如何應對培訓后的員工？

1.此類“麻煩”有遇到過，不過，在我司來講，為了避免類似的麻煩，公司會對不員層面的員工適時得開展不同類型的課程。所以類似的問題只會出現在領導及中級技術層次的人員方面。相對來講，個人覺得“麻煩”還應該有，這樣可以讓公司更好得改善各種待遇及相應的體制，一定程度上也可以促進內部愿意為企業長期付出的人員的浮現，有助于領導的提拔。

2.員工的流失就會引起知識的流失，但對于我司來講，只要形成一個沒有斷層的知識層，就不用擔心因一位技術員工的流失而帶來知識的流失。有效得彌補崗位人員缺失帶來的問題。當然公司也會從以下方面著手考慮

1.參訓人員的選拔：一定程度上無論是講師還是學員，公司在組織培訓時，都有一定的針對性，所以人員在進入公司后，會接觸不同的培訓，讓個人的規劃更加豐富，也讓員工了解到學無止境。

2.薪資及考核：除了節流外，公司還會開源。會從多方了解同一行業或者崗位的待遇水平，以此做為年度調薪的依據。與此同時，將類似的內容加入到部門的考核中，提前預判此類考核帶來的風險及相應結果的處理，有效得避免因人員

3.完善培訓體系：針對高管及高級工程師的外派訓方面，公司會和其他企業一樣，出發前填寫培訓協議，增加違約條款，培訓后會請學員提供各種心得及改善計劃，類似的情況一定程度上保證培訓后的人員的留任率。當然也會有相應的競業條款，一定時期可以起到相互約束的作用。

4.輪崗制及重要崗位人員配置：無論是哪種方面都是避免因人員的流失帶來的崗位及部門的損失，所以公司會將相應崗位的流程及文件都編寫好，讓同一人員交叉學習不同崗位并分享流程、工作積累等知識，方便后續人員閱讀及學習。

5.工作交接：一定程度上，工作交接時要請雙方核定一個傳授期---》實驗期---》獨立作業期，然后通過后，才允許工作交接完成。此部門在公司內部來講，可以將一部分積累的知識通過文本、語言等綜合的方式得到傳承及運用。

    要想一定程度上減少知識的流失，不如一定程度上減少相應人員的流失，上述內容中，僅有最后兩點會涉及到知識的傳承，但是做為個人來講，知識的傳承更要付諸實踐中。所以個人覺得，在留人方面上述只是行政手段，最終還是要靠感情留人，這才是提高員工忠誠度的有效手段之首。