如何制訂2014年招聘計劃？

《禮記·中庸》中說“凡事豫則立，不豫則廢。言前定則不跲，事前定則不困，行前定則不疚，道前定則不窮。”（此處“豫”通“預”），意思是說，做事之前先計劃，才容易成功，否則容易失敗。在如今“招聘難、招聘到合適的人更難”的這個時代，企業招聘工作如果不做好不做細相關計劃工作，屆時要想獲得好的招聘效果基本是不太可能的。

         在周一對2013年招聘工作成效的總結基礎之上，來看看我們2014年招聘工作計劃的主要內容。

1、招聘規模。

        目前來看，公司明年沒有新的項目要投入，只是在產品轉型上有一些改良，但整體上不會對用人需求造成太大影響，即基本不會出現突然增加或減少用人需求，基本保持今年需求情況，同樣呈現出春節前、夏季前后二個用人高峰期，招聘數量仍然接近3000人左右。

       從季節性來看，估計春節前將招聘1000人左右，主要是彌補節后可能流失的人員；夏季前后2000人左右，平時1000人左右。從招聘崗位來看，90%以上是流水線普工，其余是技術、銷售、管理等職位。

2、招聘渠道。

       在普工招聘上，我們已經將明年的招聘規模和季節分布情況與各派遣公司進行了情況通報，以便讓他們做好計劃和安排；同時，我們將利用各節假日到各場鎮、車站碼頭等進行招聘宣傳；在公司內部繼續實施推薦獎勵政策；加大本地及社區現場招聘工作。抓好這幾項工作基本就能滿足一線普工的需求。另外，為考慮長遠發展及員工地區分布均衡性需要，要利用人員需求淡季到外省進行招聘聯系，力爭適當引進一定數量的外地員工，這需要后勤保障工作協調跟進。

       其他職位的招聘我們也能夠通過網站招聘或推薦的形式滿足，只有個別專業崗位由于專業比較偏、人才可選擇性較少，我們已經與用人部門領導進行了協商，如果有相關需求，至少需要提前2個月通知，目前我們已經將相關招聘信息掛在網上進行著招聘。

       在招聘渠道使用上，基本與今年差別不大，仍然會在9、10月份參加部分校招或雙選會等。

3、計劃分解。

       針對3000人左右的年招聘計劃，我們是這樣初步分解的，1至12月份分別為500、500、60、80、200、500、500、500、500、200、220、240人，當然，根據當月的實際用人變化，可以進行適當調整。

      在實施招聘計劃的過程中，每月、每周都要跟進用人部門訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才能更為準確，才能保證人員不富余不緊缺。

4、費用計劃。

      由于今年我們對招聘費用控制較好，公司決定明年保持今年的費用，不增加也不減少，如果出現突發情況（如新增項目等）再臨時申請相關費用。費用主要分布在春節前、夏季前后、網絡招聘、校招及派遣費用上。

5、網站更新。

      這主要是招聘職位增加、更新，招聘網站的優化談判，這些工作本月就開始啟動了，根據今年招聘效果看，可能會取消其中一家招聘網站，換成本地另一家，我們認為，其招聘效果和性價比應當會更好。

6、資料準備。

      招聘所需的招聘簡章、PPT材料、碟片內容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進行統一審核、更改，統一印制，本月內必須完成。

7、前期廣告。

      按照計劃，我們將在本月底下月初，會在當地報紙、電臺、電視臺、街道宣傳欄、公司內刊、網站等集中進行明年招聘宣傳，詳細介紹公司情況、招聘職位情況、福利待遇、工作內容等，爭取提前在本地形成強大的招聘宣傳攻勢，樹立公司積極的正面形象。

要做好此項廣告宣傳工作，我們會抽調部分其他部門的人員來協助做好此項工作。

8、質量控制。

        今年我們在招聘過程中，出現過少數幾個職位因為一時難以招聘到合適的人員，就會降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素質的下降必定對今后的勝任情況造成一定影響，這是不合適的。所以，年底，我們將重點針對這些崗位與部門負責人進行討論，再細化崗位素質要求，以更加切合實際工作需要，同時能夠滿足目前人才市場人才供給情況，并與公司提供的薪資福利等相協調。

9、時間控制。

       在這點上，今年也出現過部分相對較難招聘的崗位，沒有在原先預定的期限內招聘到位，雖然用人部門理解了我們招聘的實際困難，但對用人部門某些工作的及時完成帶來了一些影響。明年，我們要提前做好準備，一是從招聘簡歷上做好各崗位的儲備，以便可以及時提供；二是在招聘時限上與用人部門溝通好，以HR部門制定的期限標準進行，盡量提前提出需求計劃；三是如果出現突發用人需求或增加定崗定員的情況，要嚴格按照相關流程辦事，絕不能出現“今天提用人需求、明天就要入職”的情況。

       除以上九個主要方面是我們應當重點考慮的以外，還會有許多細節方面也應當注意，比如：現場招聘展位的選擇、招聘人員的禮貌服飾、招聘宣傳的真實不夸大、招聘人員的適當培訓、招聘政策的答疑咨詢等。總之，年度招聘計劃是戰略部署，月度、周招聘計劃是戰術，具體的招聘項目和工作就是實施階段，其后的總結、反思也需要做好，這樣才可以在下一步工作中進行改善。

       另外，不少HR部門把自己許多工作定位于服務，認為招聘工作也是應當根據用人部門的需求進行全心全意服務，因此，招聘工作就得以用人部門的工作計劃、用人需求而左右，這往往比較被動，一是用人部門一般不具備HR在招聘方面的專業知識和技能，更不太可能全面了解公司各職位在人才市場的情況，其中各職位招聘的難易程度更是難以了解，所以他們容易想當然的認為“四條腿的不好找，二條腿的人好找”；二是用人部門希望“人多好辦事”，工資獎金反正是公司統一支付，似乎與他們無關，他們就容易出現走出定崗定員的標準“多要人、多招人”。

       所以，在招聘這項工作上，公司必須要以HR部門為中心，其他部門服從HR部門的統一協調；HR部門則以公司年底規劃為藍本進行年度人力資源規劃，包括招聘年度計劃，必須本著內外人才市場的供給與需求情況進行總體平衡，還必須進行人力成本整體控制，只要我們HR部門的工作是有根有據、理由充分、有說服力，其他部門是會服氣的。