如何選擇獵頭機構？

說實話，一般的企業招聘是不通過獵頭的，畢竟獵頭公司收費較高，服務質量也不一定很好，信譽度也不是很高（尤其是對于討厭“中介”的我來說）。

    但事實是，企業在發展過程中遇到中高級人才瓶頸的時候，在短暫時間里無法通過常規招聘來滿足企業需要，不得不面對需要向獵頭公司求助的事實，那么在選擇獵頭機構的時候需要注意哪些細節呢？筆者與大家做如下分享：

    1、選擇好的“獵手”而非“獵手”所在的單位：

    一個好的獵頭公司誠然值得信賴，但總會有那么幾個“不道德”的獵手，所以選擇獵頭時不能僅僅在乎獵頭機構的名氣與聲譽，更重要的是什么樣的獵手為你服務。我認為只有一個好的“獵手”出馬才能夠滿載而歸，并且確保質量是上乘的。

    2、認清獵頭公司背后的“謀利”本質：

    獵頭公司不是慈善機構，不會白白的給你推薦人才，當然了，收取一定的費用是無可厚非的，但是可怕的就是會有些人“無德謀利”。

    筆者近期在研究本地的二手房信息，跟不少二手房的中介交過手也過過招，這些中介咋樣？相信其他研究過二手房的同志們也會有體會。具體情形是這樣的：王某是一家房產中介公司的置業顧問，一日看到市民李某（我同事）欲求購二手學區房一套，于是主動打電話問詢，取得對方信任后，非常積極的為對方推薦房源，最終李某禁不住王某的勸說，看中了市中心一套證滿五年的二手房，在中介的游說下，以70W的價格成交，并被告知在王某的幫助下省掉了1W多，過些日子，湊巧的事情發生了，李某從一個好朋友的同事口中得知那套房只值67-68W左右，王某從中拿了不少差價，故李某欲找王某與原房主理論，被告知那是不可能的，再說了，協議在手，貨到付款，兩廂情愿的買賣，豈可反悔？所以說某些沒有職業操守的“中介”是最令人反感的，同理，在選擇獵頭的時候，一樣也要考慮到這一點。譬如貴公司招用一個財務副總監，你開的年薪是15W，獵頭會告訴他的“盟友”開價30W（即使該人無30W年薪的能力匹配），目的無非是為了“詐”一把是一把。

   3、把獵頭看成是貴公司駐外的招聘經理：

   作為獵頭，可以視其為貴公司的招聘主管，承擔著為貴公司選拔人才、招錄人才的職能，只是勞動關系不在貴公司，不接受貴公司的管理與考核。為何說要把獵頭視為貴公司的招聘經理呢，主要還是考慮到對其品行與能力的確認，所以在合作前需要與該獵頭進行心理上的過過招，了解對方的為人與辦事能力及人脈，所謂知己知彼，百戰不殆。

   4、獵頭公司是否會為你做充足的背調？

   筆者曾多次接到獵頭公司的電話，當然了，本人資尚淺，沒有幾個是要獵本人的嘿嘿。一般都有這樣的對話：

  “您好，XX先生嗎？我是XX獵頭公司的XXX，這里可能需要打擾您5分鐘，配合我對XXX先生做一次背調，您看方便嗎？”

   哈哈，小心臟都快跳出來了，獵頭公司又給我打電話了?。m然不是找自己的o(∩_∩)o...“嗯，您說”。

  “他在貴公司曾經擔任過...品行...交際能力...有沒有...過錯...”“嗯，謝謝您的配合”最后在自言自語“看來這個人蠻適合XX企業需要的...”

   以上就是比較負責任的獵頭為其所服務的公司對有關人才進行的背調。呵呵，與獵頭合作過的朋友們，請問您的獵手為您這樣負責了嗎？

在原來公司曾經與獵頭公司接觸過，目前公司還沒有采用這種招聘方式。獵頭公司的選擇過程中需要小心、細心和良心，原來我們主要從以下幾個方面來選擇：
1、  人才需求與獵頭專業領域對接否。
        不少獵頭公司都是專門針對某個行業、某個領域、特定區域對中高端人才進行“獵取”的，當然也有那些綜合性比較強的大型獵頭公司，基本所有中高端人才都可以協助，不管什么獵頭公司，我們首先考慮其所服務的領域、專業、人才層次是否與公司實際需要相匹配，如果相差過大就不予考慮，如果匹配性較好或基本符合，才考慮給予接洽和商談。
2、  考查獵頭公司曾經成功的案例。
        如果初步對該獵頭公司比較感興趣，我們就會讓對方提供曾經運作成功的二到三個案例，我們就會電話或親自上門尋訪的方式，爭取與該獵頭公司合作的具體聯系人進行溝通，包括合作費用、支付方式、獵取人才的層次、行業聲譽、服務質量等。
        對這方面的考查，我們會做得比較細，不是獵頭公司怎么說就怎么聽的，也不是合作過的公司聯系人怎么說就怎么信的，我們還會努力找到被獵的人才進行簡單的交談，還會找下獵頭行內的專門人士了解下該獵頭的綜合情況。
3、  綜合費用和其他情況的了解。
        不同層次的人才獵頭服務，其綜合費用為多少（一般都為人才年薪的30%），其支付方式也是分階段的進行（一般都為343，即人才入職一周內給付30%，一月內給付40%，轉正時后一周內給付余下30%），當然，這些情況都可以商量，畢竟獵頭公司之間的競爭也是十分激烈的。
        另外，我們還會考慮獵頭公司是本地還是外省，是服務多年還是新成立的，具體服務人員是否具備行業經驗等，還可以提供哪些額外服務項目等。
        我們曾經從獵頭公司處招聘過1名分公司總經理，費用是十萬，我們單獨也對人才進行了背景調查，大約花了近二個月時間，在獵頭公司的陪同下，我們與人才進行了5次接觸，其中一次為HR部門首次接觸，二次為主管HR的副總裁交談，二次為董事長直接交流， 并讓其提供了許多直接或間接的書面證明材料，包括業績證明、工作經歷證明等，如此馬拉松式的謹慎選材也是必須的，后來經過試用 效果還不錯，順利通過了試用期，但在轉正過了大約半年時間后，由于分公司業績提升不快，部分老干部對其管理有意見，經過董事長的提議，與其協商解除了勞動合同。
4、  謹慎選擇獵頭招聘。
        由于獵頭崗位和人才都是公司中高層管理或技術人才，一旦引入公司，將承擔較為重要的工作，對公司和部門的發展和整個工作影響都十分深遠，所以我們會反復考查獵頭對象，包括面試、背調、專業、守法性等方面，如果發現有不適合公司的情況（如曾經有違紀行為），即使各方面條件都比較優秀，也會暫緩引進。
        另外，選擇獵頭進行招聘，其費用也比較昂貴，如果招聘不慎，在公司內外將造成較嚴重的負面影響，所以，除非我們窮盡了所有努力（自己通過網絡、推薦、挖墻腳等）都無法滿足。
5、  選擇獵頭公司的個人看法。 
        獵頭公司發展至今，競爭已經十分激烈，行業分工已經十分細致，如果沒有較好的口碑，是難以讓用人單位信服的，所以，那些新生的獵頭公司，如果規模不大、不正規都難以拿到訂單，一些小型的私人獵頭公司更是難以長期生存下去。 
        大家都十分清楚，不少獵頭公司其實就是從招聘網站、人才市場脫離出來的，專門從事所謂的中高端人才招聘，從而提升用人單位招聘成本，以獵取自身發展的利潤空間，有的私人獵頭公司不少都是長期從事招聘工作的實際HR者們搖身轉變而來的，都是想從招聘這塊蛋糕中分一杯羹，其專業程度、誠信水平、服務意識都有待用人單位用心、細心考查。
        另外，用人單位不要盲目追求新鮮時髦的獵頭招聘方式，特別是一些中小企業，如果聽信獵頭公司的推薦，而自己對人才的專業程度、誠信水平不加以細致考查，則容易出現“獵獲庸才、人財兩空”的局面，所以，既要參考獵頭公司對人才的評價，更要自己用心去考查、測評擬獵人才的水平，只有符合公司發展要求、認可企業文化的才是適用的、有用的。

        總之，采用獵頭形式招人，選擇獵頭公司合作，都是在利用自身能力無法完成某些中高端專業或管理人才的招聘，公司內部確實無法提供此類人才，公司或部門發展確實比較需要這類人才時，在這種不得已的情況必須采用時才予以采用，否則，建議不采用。