員工不能勝任工作，如何處理才更無風險？

圍繞“員工不能勝任工作，如何處理才更無風險？”展開討論，其實按照我的理解，就是對“不合格員工”的“勸退”，關于勸退員工，我有下列拙見，與大家探討一下，以求拋磚引玉：

    人在江湖飄，哪有不挨刀？

    “喂，X經理，我車間某某員工能力不行，還給你人力資源部吧”

    “嗨，您好，X經理，幫個忙行不，某某員工是咱們單位的元老級了，某某員工是BOSS家親戚，但他們素質也忒差了，我這邊不怎么愛要他們幾個，你還是給他們調動一下吧，啊，別的部門也都不要？那...那..那您看著辦哈”，

    您瞧瞧，這都是干嘛咧，要勸退員工，多不和諧啊。HR的九型人格說的不錯，HR有的時候就是“儈子手”的角色，無時無刻不拿著刀砍別人，不過與此同時，自身也貌似被刀背砸得不輕。

接下來我就說說這個勸退員工有哪些類型的可以勸退：

    首先，我們溫故而知新，再來學習下“勞動合同法的條條框框”，大家可以看看勞動合同法中關于“辭退員工”的部分，可謂是依法勸退，無理可鬧啊。

    第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：  

    1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。

   （這些只要掌握有充分的證據，不用賠償就可以依法勸退的。）  

    第四十條 有下列情形之一的：

    1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

  （用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，再動之以情，曉之以理，就可以勸退的）

    其次，我們如何動之以情，曉之以理呢？

    1、不主張勸退的員工：有些員工其實是很好的，只是意外的受到了一些“政治迫害”要被勸退，所以說，這類員工的平時業績、表現、人際關系等情況一定要為我們HR所熟知，我們HR千萬別被蒙上了雙眼，錯失人才。這不，前兩天我就成功的干了一次“勸退員工失敗”，該員工被主管領導穿小鞋了。具體經過就不說明了，結果是我跟生產副總協商了一下，給他換了一個崗位，算是我一次失敗的勸退哈。

    2、真的要勸退啊。勸退員工，需要給他一個公正、公平、客觀的說法，即使哪怕是領導或者BOSS主觀意識上的不喜歡。就這樣簡單，員工會“討要一個說法”，走要走的明明白白的。

    3、HR要換位思考，理解員工的難處，以退為進，從而與員工達成共鳴，員工自覺辦理離職手續，不帶走一分糾紛與哀怨，而HR呢，深藏功與名。

    記得08年金融危機的時候，某員工思想上有所波動，想離職，但又怕自身文憑所限，找不到好工作，再者想著被單位裁員了還可以拿到一筆補償金，但事實情況卻是這個人工作馬馬虎虎，能力尚可，故不在裁員之列，所以他走又不是，留也不是，工作效率又變得低下了，該員工的主管領導找他談話多次，但效果很不明顯，反而招來抵觸情緒。主管前來訴苦，不想要此人了！此事被我所了解后，我是這樣找員工談的“你小子（年紀比較輕）那點壞點子我都看出來了，直說吧，你文憑是有點低，但我發現你有個特長，就是人厚道，耐得住性子，計算機水平也不錯，X@#43￥5....（雙方在換位思考模式）....我朋友所在的某某單位在招一名網絡維護工程師，我覺得你蠻適合的，要不，我幫你引薦引薦？”，最終一拍即合，三贏！

    4、至于“皇親國戚”的勸退。好難，這個是真的難，老板既不想要無能的大侄子在自己企業里渾水摸魚，又不想跟他親愛的大侄子當面說，沒辦法，HR沖上陣吧。

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1、崗位說明書內容清晰易懂。HR在修訂崗位說明書時，將工作內容、目標、完成時間、工作地點、報告對象等等明確，將每日、周、月必做工作更出，以便新員工對照崗位說明書就可以大概知道自己做的工作，該做的工作。

 2、常跟進下屬工作情況，及時替下屬解決困難，幫助其提升工作業務能力。每一位新員工入職后，都需要有一定的磨合期，一般情況下都需要一個月左右，慢的可能需要三個月至半年。所以在這段時間內，不旦要觀察屬下工作能力，還得要幫助他盡快融入到工作中去，若有需要幫助及時提供資源及指示方向，以便提升下屬的執行能力及工作完成時效。

 3、適時的績效考核及工作評價很重要。不管是新員工還是老員工，績效考核很重要，一來可以考核員工的業績達成情況，二來還可以激發員工的潛能，讓優秀的員工更加優秀。如果連續兩個月績效都不達標，那部門管理人員就得重視調查問題的原因，是考核標準問題還是員工能力問題，或是其他環境原因導致。若答案是員工能力問題，那就培訓教育或是勸退處理，辭退一般都是在試用期內進行的，避免試用期之后再提出員工不能勝任崗位工作。  

 一般情況下，員工不能勝任崗位工作的，用人單位在試用期之內就應作出判斷，并且在試用期期間作出相應的培訓教育措施，經過培訓及調崗后，員工極不能勝任崗位工作者。可以作辭退處理，前提是公司方需提供員工不能勝任之依據，以備員工不接受辭退申請仲裁舉證用。  

    試用期是員工與用人單位雙方考慮時間，在此段時間內員工充分發揮其能力，企業關注員工工作表現及其能力的表現。合適則通過試用期進行轉正，不合適大多數企業的做法是延長試用期或是勸退處理。根據《勞動合同法》 第三十九條第一點規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。如果用人單位在試用期內證明員工不能勝任崗位工作，是可以解除勞動合同的，而且也不需向勞動者支付經濟補償金。

   國家勞動法規定用人單位不能隨便解除勞動合同，只要用人單位是合法解除，還是可以的。員工不能勝任本職工作，有哪個企業的老板愿意白給工資呀，哪有這么好的事呢，所以HR就要去權衡老板與員工之間的差異了。只要不違法解除勞動合同，企業也不需要支付額外的經濟補償金。違法解除，當然得按法律法規執行了，企業也不能為了公司的利益而去打壓員工的利益，HR只能站在一個合法、合情合理的立場去處理。

   如何做好試用期員工能力管理？用得最多的還是工作評價法、績效考核法，通過對目標管理及工作的表現來評估員工是否能勝任崗位工的，員工是否認為公司的企業文化，是否適合在公司發展等等。在處理員工不能勝任崗位工作時，大多數的企業都是選擇辭退或勸退的方式進行，但是在作辭退處理過程中，如果處理得不恰當，會引起不必要的麻煩，引起勞動糾紛等等。

  總之，員工不能勝任崗位之工作的，先進行培訓教育、考核，考核仍然不能勝任者，可以進行調崗或是換崗，調崗仍然不能勝任崗位工作的，只能作辭退處理了。辭退時必須要有培訓記錄、考核記錄、調/換崗記錄。

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員工不能勝任工作而被處理的事例，相信各位HR者都遇到不少。在現實工作中，員工不能勝任工作，多數情況下是用人部門提供的證據、材料，一句話，基本上是由用人部門說了算的，如果HR部門逆用人部門的意愿去處理是不太妥當的。

   另外，經過分析和總結，員工不能勝任工作的最終表現要么是工作業績不好、要么是不服從上司安排、要么是造成了較大損失或負面影響等，總之，是不受用人部門或其上司歡迎，只是以不能勝任工作為由頭來處理罷了。

   基于這些實際情況，我們在處理員工不能勝任工作方面還是有些心得，目前來看，效果還不錯，在這里與大家相互借鑒：

1、1、  看勞動合同法的規定。

       勞動合同法對員工不能勝任工作有明確的規定，具體如下：

（1）可解除勞動合同： 第四十條規定，下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（2）不得解除勞動合同：第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

        （一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

（3）解除勞動合同需支付補償金：第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

（4）違法解除勞動合同需支付賠償金：第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、看我們的處理流程。

    我們是嚴格按照勞動合同法對不能勝任工作的規定來處理的，相關流程是：

（1）講明相關規定：在員工入職的當天，HR部門就會給員工講明勞動合同法和公司都有因員工不能勝任工作而解除勞動合同的規定，并在培訓簽到表上簽名，這至少讓公司在員工心里、口頭上都是有理的、站得住腳的。

（2）工作期間范圍：包括試用期、轉正后如果員工不能用途工作，都是可以按照相關規定進行處理的。

（3）提前告知期限：如果員工不能勝任工作解除勞動合同，有提前告知期限的規定，試用期3天、轉正后30天，或者協商一致解決。所以，HR部門要求各部門必須要及時發現“不能勝任工作”的員工并提出充分的依據，否則，由此產生的結果，HR部門或公司都將追究用人部門的相關領導責任。

（4）工作目標清晰：HR部門首先細化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要達到的要求、標準或目標必須與員工交待清楚，特別是績效考核方案和考核結果確認，一定要員工本人簽字確認。

（5）不能勝任事實：員工不能勝任工作，事實依據一定要充分，是哪些指標沒有完成？出現工作失誤或錯誤的頻率怎么樣？給部門或公司帶來了多大損失？周邊同事或客戶有什么不良反映？具體的事情經過是怎樣的？這些事實公司清楚、員工也不得不承認。

（6）剔除個人偏見：不能否認，個別領導會因為自己的性格、愛好或其他原因，對下屬進行打擊報復，人為的認為某員工不能勝任工作，或以其他借口（比如：本來是能力給領導強，領導容不下下屬等）想排擠員工，所以，HR部門或公司領導就要從多個角度去考查是否屬于“不能勝任工作”，對那些偏見要藝術化的進行處理，既要講原則，也不能失去靈活性，畢竟HR部門與各部門和諧共處是根本啊。

（7）培訓換崗了嗎：員工不能勝任工作，可能是因為興趣愛好不對路，也可能是能力不足，也可能是心態積極性有問題，其上司或HR部門對其進行了針對性的培訓嗎？或者進行了換崗轉崗了嗎？培訓后、轉換崗后還是不能勝任嗎？

（8）最終協商處理：其實不管是員工真的不能勝任工作，還是用人部門用類似“不能勝任工作”的方法來對待員工，HR部門都不能如包拯一樣“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，許多事情是需要進行協調處理的，并不是嚴格按法規或公司規定來辦理，也不是依照用人部門的意愿來對待，其目的是讓員工、用人部門和公司損失都最小（比如：補償金、賠償金不要全賠，走一個中間路線，員工省時間、省精力，公司省金錢、得名譽），最好哪一方都不走向仲裁或訴訟的渠道，否則，只能是“共輸互害”。

（9）目前處理效果：從我們處理的結果來看，經過如此熟練的處理流程和耐心勸導、協商后，目前都能夠妥善處理這些不能勝任的問題，當然勸員工主動辭退、然后協商給予一定的補償是我們使用最多的方法，還未出現過“直接辭退、不給補償、走上仲裁”或“有證據證明不能勝任而無法解除勞動合同”的兩類尷尬局面。      

         總之，在現實的企業HR管理工作中，處理員工不能勝任工作的事情，既要清楚法規規定，更要注重事實依據，既不能照搬法規條文，也不能滿足員工的獅子大張口，也不能如某些領導那樣一毛不拔，也不要迫使員工走上仲裁或訴訟的道路，要讓員工和公司利益都得到一定程度的保護和滿足，要“共贏少輸”。

         所以，在處理員工不能勝任工作的員工關系時，HR者這個夾心餅干更多的是要站在公司角度考慮問題，同時也要考慮處理流程合法，也要適當維護員工的利益，因為那些“看似能夠勝任工作的所有員工”要看著公司處理也，對他們的影響也是十分重要的、深遠的。