如何做好人力資源規(guī)劃

一、分解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測企業(yè)發(fā)展路徑

　　在市場瞬息萬變的今天，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化著的，如國際市場變化，新技術(shù)的發(fā)明，社會觀念的改變，政治格局的動蕩，政策的變化，等等，都會影響著企業(yè)的發(fā)展。在這時候，企業(yè)要認(rèn)清方向，制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃是極有必要的，與此同時，企業(yè)的人力資源部門就應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃明確企業(yè)未來的組織架構(gòu)，即公司將會發(fā)展為設(shè)立什么部門，其職能各是什么，每個部門需要什么樣的人，各需要多少個，等等。只有提前進(jìn)行布局，人力資源建設(shè)才能跟得上企業(yè)的發(fā)展。

　　二、制定人力資源需求計劃

　　如前所述，我們應(yīng)該對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分析，在我們的戰(zhàn)略規(guī)劃期限內(nèi)（一般為三到五年），我們的企業(yè)需要什么樣的人？各需要多少人？對于企業(yè)的中高層，一般而言，學(xué)歷、經(jīng)驗等缺一不可，需要重點注意，而對于基層，學(xué)歷及經(jīng)驗的要求唱可稍為放松一些，但因為涉及到企業(yè)未來的發(fā)展及人才培養(yǎng)，也絕不可掉以輕心。在分析的同時，我們也需要考慮一些變量，包括戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)，將會有多少人離職？多少人退休？又將會有多少人升遷或調(diào)崗？考慮到這些因素，我們的人力資源需求計劃才能更加完善。

　　三、制定人力資源招聘計劃

　　既然第二步已經(jīng)明確人力資源供求計劃了，那么接下來的，就應(yīng)該是制定招聘計劃。招聘計劃不外乎要解決以下問題：

　　（一）選擇什么樣的招聘方式？即對內(nèi)招聘，還是對外招聘？對內(nèi)招聘的話，是提前培養(yǎng)，還是即調(diào)即用？對外招聘的話，是社會招聘，還是校園招聘？是自己通過招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘，還是請獵頭公司出馬？由于企業(yè)的發(fā)展需要不同層次的人才，因此，我們可以認(rèn)為，這些招聘方式都有可能用到。根據(jù)我們的管理咨詢經(jīng)驗，我們認(rèn)為，成熟的企業(yè)，最好的方式是內(nèi)部培養(yǎng)；發(fā)展中的企業(yè)，內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘并用；初創(chuàng)的企業(yè)，外部招聘為主。

　　（二）對于即將要招聘的崗位，應(yīng)該使用什么樣的招聘原則，又采取什么樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)？這些崗位的崗位分析及崗位說明書是否已經(jīng)齊備？由于崗位的不同，因此其招聘標(biāo)準(zhǔn)可能有所差異，但招聘原則一般面言是相近的，如以德為先，還是以才為先，抑或必須德才兼?zhèn)洌?/p>

　　（三）招聘的日程安排。招聘應(yīng)該是先于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（這樣可能需要額外的人工成本），還是隨著企業(yè)的發(fā)展同時進(jìn)行（這樣可能會使企業(yè)的發(fā)展因為人手不能馬上到位而喪失一些機會），抑或是為了節(jié)約成本，不到最后關(guān)頭不招聘？

　　四、制定人才培養(yǎng)計劃

　　對于企業(yè)的人才培養(yǎng)，有不少企業(yè)可能不是太認(rèn)同：我辛辛苦苦花錢花時間花精力去培養(yǎng)的人才，搞不好一年半載以后他們就離職了，那我豈不是為他人作嫁衣裳？因此，這些企業(yè)可能會降低人才培養(yǎng)的成本。事實上，對于單個企業(yè)來說，這種想法有一定的道理，但倘若將其放到整個社會上來看，甲企業(yè)為社會培養(yǎng)人才，整個社會何嘗又不是為甲企業(yè)培養(yǎng)人才？將整個社會看作一個開放的整體，這種思慮便顯得大可不必。而且，如果你的企業(yè)各方面建設(shè)都是好的，人才又如何會流失？即使流失了，他也會記著：我的某項技能是從這個企業(yè)里培養(yǎng)出來的！

　　對于人才培養(yǎng)計劃，我們一般將其分為四個層次：

　　（一）新員工培訓(xùn)

　　新員工培訓(xùn)，其作用是增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，因此其培訓(xùn)內(nèi)容一般為公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、規(guī)章制度、工作流程、業(yè)務(wù)的基本知識等。這方面的培訓(xùn)一般應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)，各部門配合。

　　（二）通用培訓(xùn)

　　通用培訓(xùn)的作用是提高員工的職業(yè)技能，一般包括溝通技巧、商務(wù)禮儀、團(tuán)隊合作、個人管理、商業(yè)道德、職業(yè)生涯規(guī)劃等。這方面的培訓(xùn)一般應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)，各部門配合。

　　（三）專業(yè)培訓(xùn)

　　專業(yè)培訓(xùn)的作用主要是提高員工的工作技能，如銷售類員工則應(yīng)進(jìn)行銷售技巧培養(yǎng)，設(shè)計類員工應(yīng)進(jìn)行設(shè)計軟件、設(shè)計理念的培訓(xùn)等。這方面的培訓(xùn)一般應(yīng)由各部門主導(dǎo)、人力資源部配合并督導(dǎo)。

　　（四）領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

　　領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的作用主要是實現(xiàn)企業(yè)各級管理者的自我價值，從而提升其管理技能。這類培訓(xùn)一般包括領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、激勵原則、授權(quán)技巧、管理能力、培養(yǎng)下屬、責(zé)任與道德等。這類培訓(xùn)應(yīng)由人力資源部門聘請外部講師來進(jìn)行。

　　五、制定人力資源使用計劃

　　既然我們已經(jīng)將人招聘到了，也培養(yǎng)了，那么，就應(yīng)該來談使用了。正所謂“好鋼用到刀刃上”，用人也是一樣，合適的人，只有用到合適的崗位上，并加以激勵，才能發(fā)揮其最大的作用。因此，人力資源使用計劃應(yīng)該明確，如何更好地實現(xiàn)人崗匹配，薪酬激勵制度如何實施，職位升遷、榮譽授予計劃如何實行，等等，都應(yīng)該有個明確的原則。

　　只要我們的人力資源規(guī)劃包括了以上五方面的內(nèi)容，我們就可以說，這個企業(yè)的人力資源規(guī)劃已經(jīng)制定完成。我們可能看到，人力資源規(guī)劃，其實就是提前做好與“人”相關(guān)的工作，然后按此路徑將其付諸實施。《孫子兵法》有云：“夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也；未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也。多算勝少算，而況于無算乎！吾以此觀之，勝負(fù)見矣。”在競爭激烈的當(dāng)今世界，商場如戰(zhàn)場，只要你比競爭對手多一分努力，則你的成功機會就多一分。在這個前提之下，還有人會認(rèn)為制定人力資源規(guī)劃是無足輕重的事嗎？

　　如果之前一直沒有做過人力資源規(guī)劃，現(xiàn)在才開始做，會不會太晚了點呢？英文里有句“It's better late than never.”，意思就是“遲到總比不到好”，做人力資源規(guī)劃，也是同樣的道理。