《如何有效的導入“績效管理”體系》課程大綱  【課程背景】 很多企業因為績效改進理念并沒有深入人心、員工對績效管理存在偏見、被考核員工的績效管理技巧不夠等問題導致績效管理體系實施難度很大。很多企業都知道實施績效管理體系很重要的，但關鍵是如何才能建設一個適合企業自身的績效管理體系并實施下去，取得良好的效果才是最重要的，從國內大部分企業實施績效管理體系的經驗來看，大多數企業績效管理推行不下去的原因主要表現在以下兩點： 1、績效管理所倡導的績效改進理念并沒有在員工心中深入人心，表面上說推行的是績效管理，實際上做的還是績效考核，甚至連績效考核也沒有做到位，所有人關心的只剩下考核的結果如何影響自己的利益，而忘記了實施績效考核和績效管理的真正目的。 2、被考核員工的績效管理技巧不足，“績效管理”不僅僅是考核者和設計者的事情，而是包含被考核員工在內所有人的事情，實際工作中，被考核者沒有做好記錄，忽略績效溝通的環節，績效溝通時技巧不足，對目標認識不夠到位等等現象，造成績效考核在實施中不夠有效執行。 黃老師結合多年的企業管理和咨詢培訓的豐富經驗、以及教練式的培訓方式與您一起分析企業績效管理中常見問題，統一員工績效思想、端正績效考態度，訓練被考核員工的績效管理技巧、系統構建績效管理體系，從而達成對公司推行績效體系的有效推動。  【課程目標】 通過培訓將使企業員工能夠： 1. 認清績效管理的功能與價值； 2. 掌握績效考核管理的運作與操作規程； 3. 掌握績效考核管理過程中的各項管理方法、技巧與工具； 4. 掌握被考核員工的績效管理水平與能力提升。  【課程對象】 企業績效管理部門員工、考核者與被考核者  【課程時間】 一天，6.5課時，可根據需要進行調整。  【課程大綱】 引子：理清幾個概念： 績效、績效考核、績效管理、績效考核與績效管理的區別 第一單元： 績效管理中的各方角色定位與認識 1、 績效管理工作中人力資源部門承擔的角色 2、 人力資源部門與其他職能部門的配合 3、 各級管理者在績效管理中的角色 4、 員工在績效管理中的角色 【互動案例】對崗位的困惑、工作職責的分歧 第二單元： 績效管理的正確理解 1、 “考核什么”就“鼓勵什么” 2、 “個人考核”與“團隊考核” 3、 績效考核人的資格（360度考核誤區分析） 4、 杜絕績效考核指標體系中的“對人不對事”（“德能勤績”方法透析） 5、 “定性考核”與“定量考核”的適用范圍 6、 績效考核指標設計的“量化”誤區： 【互動案例】“形式主義”的績效考核，業績、苦勞與獎金，強制分布的結果 第三單元： 從基礎管理維度推行績效管理 1、 依據部門職能、崗位職責選取關鍵詞 2、 依據崗位職責選取考核關鍵詞 3、 建立績效管理指標庫 4、 定量類KPI指標的考核 5、 定性類KPI指標的量化 6、 后勤類部門、崗位人員的考核 第四單元： 績效考核體系與績效管理流程 1、 績效考核設計的基本原則 2、 績效考核設計中的辣手問題 3、 對員工個人的考核方法 4、 績效考核的基本步驟 5、 績效管理的基本流程 a) 績效規劃 b) 輔導與反饋 c) 績效評估 【互動討論】績效管理的體系內容有哪些？ 第五單元： 績效管理指標設計方法與技巧 【互動討論】業績、能力、態度、行為，管理者應考核員工哪些方面的指標？ 1、 業績指標 a) 關鍵業績指標的生成 b) 職能人員業績指標 2、 行為指標的類別與方法 互動研討：我們應關注員工的哪些行為？ 案例：項目經理的行為考核 3、 能力指標的類別與方法 案例：某企業運用能力素質模型進行高管任用決策 第六單元： 建立關鍵績效指標（KPI）的考核體系 1、 為什么要精確定義KPI的含義，怎樣定義？ 2、 定義財務指標和非財務指標時要注意哪些問題？ 3、 如何確定指標的衡量方法？ 4、 怎樣保障KPI數據的準確性和可靠性？ 5、 績效考核指針的選定：關鍵績效指針KPI 第七單元： 建立績效面談和溝通機制 1、 明晰績效面談的目的 2、 績效面談的類型（績效評分面談與績效反饋面談） 3、 績效面談的BEST原則 4、 績效面談中取得當事人信任的技巧 5、 績效面談中的傾聽技巧 6、 績效管理常見問題的處理 互動研討：您在績效面談中遇到的問題是什么？如何解決？ 第八單元： 績效管理中被考核者需提升的其他技巧 1、 目標管理的正確認識 2、 績效管理的日常工作認識 3、 績效管理的查缺補漏功能 4、 被考核者的考核過程記錄技巧 5、 被考核的反饋、面談要求要求 6、 被考核的總結、改進 現場互動：答疑。 以上內容，均可針對企業的具體需求進行調整。 《完》