人才培養的技術越來越熱，培訓與學習的手段也越來越多。但真正將人才培養的項目做成功的公司其實并不多見。其中一個很重要的原因是大家都陷入到了具體的操作技術中去了，忘了抬頭看看最開始的出發點——公司到底需要什么樣的人？

    人力資源規劃是人才培養項目的起點，其實在人力資源規劃之前還有一個起點是公司人力資源戰略。

    所以正常的邏輯應該是：公司戰略——人力資源戰略——人力資源規劃——人才培養設計——學習設計——實施

    目前很多企業一開始變從學習設計開始，這往往導致人才培養項目的失敗。

    一般情況下，公司的戰略和人力資源的戰略不會輕易變化，而人力資源的規劃可能每年或每兩年就會調整一次。因此，培訓的工作者可以從人力資源規劃起步。

    很多人會把人力資源規劃當作很高深的東西，在此向大家分享一個簡單的方法，后續將通過專題向西分享每個模塊的具體操作。 

    人力資源的規劃分為總規劃和分規劃。總規劃一般會確定期間內，人力資源的總目標（如績效、人力資源總素質、敬業度等）將達到多少，人員規劃是擴張還是縮減等。而分規劃包括人力補充規劃、人員配置計劃、人員接替與晉升計劃、培訓計劃、薪酬激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。與人才培養比較相關的是人力補充計劃及培訓計劃，一般應該是先有人力計劃、才根據人力計劃確定培訓計劃。

    人力計劃應包括三個步驟：

    1、未來人員規模與素質預測。根據未來業務發展狀況推算人員編制與人員要求。

    2、人力存量分析或人才盤點。人力存量分析主要針對比較低層次的人力資源進行分析，人才盤點主要指關鍵崗位上的員工的盤點。這個盤點包括盤點現有人數、還要盤點未來可能流失或組織內流動引起的缺編。

    3、依據上述差值確定未來需要補充的人力計劃。 

    一般再根據人員補充計劃確定人員配置計劃、人員接替與晉升計劃，再根據這些確定哪些員需要培訓，而確定培訓計劃。以及要有效激勵這些人，應配套什么樣的薪酬激勵、考核等計劃。 

     因此，凡事的解決應從上一個層面入手解決更有效果，在本層面上，利用技術的修修補補不能解決根本問題。