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上次我們學習了管理條類的前4條；計劃、行動與檢查、授權、指導，接下來我們來一起學后4條；擬定和傳達績效、期望、有效溝通、培訓員工
管理第五、六條：擬定和傳達績效期望
擬定績效與傳達績效其實更像是一個連續的技能，因此我們把它們統一起來講會清晰許多。怎樣通過有效的績效目標來激勵員工呢？更能確保管理上的公平競爭？德魯克老先生提出了一點：“指定的績效期望能幫助員工明確工作目標”，擬定的績效期望其實就包含兩個主要的方面：
①、制定職位說明；
②、制定績效目標
許多公司在員工入職或者職業發展中，沒有明確的制定好職位說明書，編寫職位說明書7個關鍵要素：
⑴、職位基本信息；
⑵、職位存在的目的；
⑶、職位規模；
⑷、工作、練習網絡；
⑸、最低職位要求；
⑹、職責范圍；
⑺、衡量標準。
在很多的企業，企業培訓體系的構建是沒有參照職位說明書來設定的，從而導致培訓的價值不是很大，其實職位說明書能為培訓體系的設計提供最基礎的數據，所以我們要編寫好職位說明書，并讓它起到實質上的作用。
傳達、擬定兩者是相結合的，企業管理者需要運用績效目標傳達期望，通過批評與表揚的方式激勵下屬，傳達績效期望的四個原則：
①、傳達不要單靠書寫與講授；
②、分析自己要傳達的內容和傳達方式；
③、傳達的方法要能夠影響員工的工作態度和積極性；
④、不合標準的績效不要寬容；
管理第七條：有效溝通
很多時刻管理就是有效的溝通，無論企業管理在過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通，身為企業管理者，你必須清楚地表達你對未來的要求和對結果的看法。在與員工進行溝通時，必須先了解阻礙溝通的5個因素：
①、不受歡迎的語言；
②、文化背景的差異；
③、雙方缺乏互信；
④、思路不一致；
⑤、內容不完整；
溝通的方式、內容千差萬別，不管怎樣他的背后總會有一套可以遵循的規律，這套規律就是PODAC溝通模式：
管理第八條：培訓員工
專業角度的培訓定義是包括兩個核心的過程：
①、給員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，是培養+訓練的過程；
②、幫助一個人在效能和行為方面傳達理想的標準，指導+實踐的過程；
德魯克老先生將企業培訓管理的內容劃分為了三大類：
所以以后去劃分培訓課程內容的時候，不妨嘗試以這幾大方面內容去劃分。這些步驟只是一個大概的思路，每個步驟都需要經過嚴謹的設計與管理才能算是一個完整 的培訓過程。
①、培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟。在規劃與設計培訓活動前采用相關的分析方 法和技術，對組織、員工和任務進行分析,確定組織是否需要培訓、為什么需要培訓以及需要培訓的內容和人員有哪些。
②、培訓與績效考核方面，完成一次培訓后，需要通過績效考核去評估學員，常用的評估方法是柯式的四級評估法。績效考核主 要分為兩個部分“目標考核”和“行為考核”，針對不同部門和不同職位的員工，其考核 權重也不一樣。考核主要分2種：
①、目標考核：是對工作任務結果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數據、抽樣結果與實例。考核標準應該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現的。
②、行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質化與量化舉證，考核作的行為與過程。
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