國有企業人力資源三項改革課程大綱

【授課老師】周洪超

【課程目的】

國有企業大力抓創新、著力推改革、主動轉方式、積極調結構，深入推進全價值鏈體系化戰略，堅持市場導向，全面深化改革，以“同比看改善，對標看能力”為指引，構建“干部能上能下、員工能進能出、收入能高能低”機制，要積極推進三項制度改革，實行部（處）級及以上管理人員、各級各類人員末位淘汰制度，在考核上注重干部的業績考核，以業績論成敗，以能力居上位，做到“干部能上能下、員工能進能出、收入能高能低”，從根本上解決人員結構不合理和人力資源作用發揮不足的問題；變“相馬”為“賽馬”，從根本上激發科技人員干事、創業的信心。實現人力資源管理的系統化、流程化和規范化，完成減人降本增效節能的目的，提高企業的競爭力并實現企業與員工的共同發展。

一、職位優化——體現能上能下、能出能進的思想

職位分析是管理基礎之基礎，充分認識到職位分析的意義、作用、原則及誤區和存在問題，分別對以薪酬導向、職位優化等不同導向的研究方法，對勞動集密型、知識型的職位分析的方法，運用職能分解及實際職位信息相結合的職位分析流程，重點說明職位說明書的編寫方法。

二、薪酬設計與管理——重點體現能高能低的激勵思想

薪酬績效一直是公司和員工極為關注且較為敏感的神經，薪酬激勵關系到內部管理公平公正和員工關系秩序，充分認識到薪酬設計與管理的敏感性，運用激勵理論從用人、行動、成果等不同的管理需求而設計薪酬激勵體系，讓管理變得簡單！承接戰略落地的戰略薪酬，從職位、能力、績效、貢獻、潛力、津貼、福利等不同角度進行薪酬設計

三、績效管理與人才聘用管理——重點體現能出能進的激勵思想

基于年度經營計劃目標執行為導向，結合內部管理環境，開展公司、主營業務、部門組織和員工的績效管理設計，提取績效管理指標庫，組織實施實操輔導績效管理會議與考核，系統建立目標分解體系、績效業績簽約、績效指標、績效輔導、績效檢查、績效考核、績效兌現的內容，全面認識績效指標體系和推行績效指標的價值，在創造價值思想為源頭的基礎上，掌握建立績效指標構建程序和績效指標分解、績效指標提取、績效檢驗、績效績效輔導與改進和績效考核結果兌現的方式方法與技巧，提升管理者以價值貢獻為導向的管理思想，提升企業的執行力和競爭力！

【培訓對象】

     董事長、總經理、部門經理以上人員和和人力資源工作人員

【培訓時間】：2天

【培訓效果】

1. 充分認識職位分析對職、責、權、利的分配機制調節作用、對戰略落地的執行作用；

2. 提升各級的職責履行意識和責任意識，提升職位分析及職位說明書的編寫能力；

3. 掌握職位定編的分析方法與原則，識別關鍵性崗位；

4. 充分理解薪酬激勵的作用、價值和運用方式，對戰略薪酬設計的策略；

5. 掌握職位、績效、技能、潛力、貢獻、津貼、福利等不同的薪酬設計方法,掌握新舊二種薪酬管理體系的切換方式方法；

6. 掌握薪酬的動態管理過程，激勵員工不斷向職位、能力、績效、個人成長等方面的努力；

7. 提升公司、部門對全面績效管理的認識，能夠精準提升績效管理指標，提升績效激勵效果，加強績效檢查與輔導過程管理；

8. 全面提升管理者對選人、用人、育人、留人、激勵人水平。

    

   國有企業人力資源三項改革課程大綱

1. 職位與編制優化——體現能上能下、能出能進

1. 人力資源管理的發展趨勢

1. 人力資源管理的核心工作是搞定六種人

2. 人力資源管理的經營管理思想——用好人

3. 人力資源管理的經營與管理辨證思維

1. 建立以全價值鏈導向流程的人力資源管理需求體系

2. 人力資源管理的需求導向

3. 職位管理

1. 職位管理：人力資源管理基石

2. 職位是組織結構的基本單元；

3. 職位在組織中的位置

4. 職位分析企業走向管理規范化的基礎；

5. 關注職位所包含的內在信息；

6. 職位的相對價值以及由此所決定的職位價值序列；

1. 與職位分析相關的概念

1. 工作要素；、工作任務；

2. 職責；權限；業績標準；

3. 任職資格；

4. 職位；崗位；職務；職級；職位族。

1. 企業職位分析面臨的三大類誤區與問題

2. 職位分析的目的

1. 以組織優化為導向的職位分析；

2. 以甑選為導向的職位分析;

3. 以培訓開發為導向的職位分析；

4. 以考核為導向的職位分析；

5. 以薪酬為導向的職位分析；

1. 選取職位分析的工具

1. 以薪酬為導向的職位分析問卷的開發過程

2. 以組織優化為目的的職位分析

1. 確定職位分析的方法

1. 通用工作信息收集六大方法；

2. 以人為基礎的系統性8大方法；

3. 以工作為基礎的系統性分析4大方法；

4. 傳統工業企業職位分析5；

現場模擬；職位分析分組訓練與點評

1. 職位分析的信息收集

1. 工作的外部環境信息

2. 與工作相關的信息

3. 與任職者相關的信息

1. 形成職位說明書

2. 幾種職位說明書的樣本

現場模擬；職位分析與職位說明書編寫分組訓練與點評

1. 定編分析方法與操作

1. 定編的原則

2. 定編分析的方法

1. 工作效率法

2. 工作對象法

3. 工作排班法

4. 業務數據分析法

5. 外部標桿對比法

6. 內部標桿對比法

7. 設備定編法

   課堂案例：某企業定編操作案例介紹

    

1. 薪酬設計與管理——體現能高能低的激勵思想

1. 激發動力——解決薪酬管理常見問題

1. 解決之道——薪酬設計與激勵

2. 激勵之道——企業發展需求與員工個人需求的滿足：

3. 五大平衡薪酬設計哲學思想

      研討；薪酬的選人、育人、用人、留人策略

1. 薪酬是什么

      研討；為什么薪酬=心愁

1. 薪酬為何令人關注

2. 激勵理論與薪酬激勵

3. 薪酬的功能

      故事；獵人與狗

1. 為什么總是吃不飽——薪酬的困惑

        研討；常見的薪酬表現形式

2. 薪酬需解決的四個核心問題

3. 薪酬設計

1. 薪酬的類型

2. 薪酬結構設計

3. 職位工資設計

• 案例分享

1. 職位價值評估

2. 薪酬類型

1. 技能工資設計

2. 績效工資設計

3. 年薪制設計

4. 福利設計

5. 津貼設計

1. 動態薪酬管理

1. 薪酬切換方法

   研討：薪酬制度中常見的問題

2. 薪酬保密處理

3. 薪酬的動態管理

4. 薪酬核算權限管理

1. 薪酬整體設計思路

2. 薪酬設計步驟

    

    

1.  績效管理與人才聘用管理——體現能出能進的激勵思想

    

1. 正確認識組織績效管理，激勵部門團隊

1. 全面績效管理觀

2. 績效管理核心思想

3. 不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死

4. 績效管理的風險與控制

5. 高績效管理的特征：企業與員工都需要績效管理

1. 為什么要推行績效管理

2. 績效管理體系十大思考問題點

3. 如何選擇科學合理的績效考核方法

4. 績效考核評估主體——誰來考核

5. 如何科學合理提取績效考核指標

1. 績效考核指標提取方式

2. 績效目標制定的SMART五項原則

3. 個人、組織績效指標體系建立

• 練習分享 請提取以下各部門三至五個指標：行政部、生產制造部、工藝設計部、互聯網部的績效考核指標

1. 考核指標的權重設計

2. 績效考核指標標準

1. 績效檢查與績效輔導

1. 績效檢查

2. 績效面談

   模擬演練：績效輔導與績效面談

1. 績效考評

1. 層級績效考核程序與注意事項

2. 年度述職會議的組織與實施

3. 考核成績等級限制

4. 考核成績確認與投訴處理

   模擬演練：績效考核會議

1. 績效結果兌現

2. 關鍵人才識別與管理策略

1. 關鍵人才識別的方法

   核心人才

   特殊人才

   通用型人才

   輔助型人才

2. 建立分層人才庫

3. 基于戰略發展重點關注的“高價值”人才

4. 集才主要”高價值“人才的定義

1. 關鍵人才選拔機制

1. 業務發展及人才需求不同選擇不同選拔方式

   外部招聘人才的優劣勢；

   內部培養人才的優劣勢

2. 通過人力資源規劃合理組織與安排關鍵人才的招聘工作

   對現任者合理評估的方式方法

   發現現任者的素質能力差距

   對關鍵崗位現任者進行合理分類并分別制定相應的發展策略；

   建立兩級關鍵人才庫

   實施繼任計劃

   繼任計劃的實施流程及各部門職責

1. 關鍵人才培養機制

1. 建立關鍵人才導師制

2. 集團構建完善的培訓機制

3. 制定徒弟發展計劃

   1、在職訓練

   2、跟隨訓練

   3、短期輪崗

   4、項目訓練

   5、課堂訓練

   6、代理訓練