我們先看看下面的這張圖：

圖：1-1

這是一個生產現場，當我們面對類似場景的時候，作為管理者，很容易判斷出工作者的現實狀態，是否投入，工作效率如何，甚至我們可以運用泰勒的《科學管理》方法對流程細節進行分析、研究，從而進一步完善和改進細節，提升整體效率。

從這個角度講，從行為上去管理存在一定的可行性?？墒?，我們再看看下面的這張圖：

圖1-2

假如這位女士是我們組織的一個中層經理，在上班期間這種表情，手放在嘴邊，面帶微笑，顯然她是在思考什么事情，而且這件事情讓她感到高興，那么，她到底是在想什么呢？是跟工作有關的，還是與工作無關的呢？

我們很難回答。那么，面對這種以思考為主要工作內容的腦力勞動者，我們還能從行為層次上直接管理嗎？

事實上，隨著社會的發展，我們的管理對象已經由體力勞動者逐步轉變為腦力勞動者，而員工的工作內容也由簡單的行為動作轉變為復雜的看不見的思考過程。顯然，我們已經不能用純粹的行為層次的管理手段來管理這些以思考為主要工作內容的腦力勞動者了。也正因為如此，現在越來越多的管理者感到力不從心，感到組織行為管理的難度越來越大。

于是，許多管理者有了一個比較廣泛的認識：我們應該先做好意識層次的管理，而后，讓員工的意識去自行管理員工的行為。原因很簡單：員工的意識決定了他們的行為，直接從行為層次上去管理解決不了問題。

這個觀點幾乎所有的管理者都認同，而且，不僅我們認同，連員工們也認同，可問題是，在現實中幾乎沒有哪個組織能夠真正做到，這是為什么？