近期公司幾個同事以不同理由辭職不僅給公司的運營帶來了一些影響更重要的是給公司的人力資源部門敲響了警鐘，亡羊補牢為時未晚對于他們的的辭職我們首先應該問幾個為什么?因共同出過幾次差、共同解決過很多問題，我對其中2人還是比較了解的，小伙子們為人老實、工作踏實、專業精通，還有一個最寶貴的品質-積極主動。可是就是這樣一個對公司未來會有著很大作用的人才為什么離去?我想不從以下幾個“為什么”出發是找不到根本原因，解決不了根本問題的。

　　一個人到一個組織，一個企業的目的是什么?不同年齡、不同階段的需求是什么?怎么發現和保障?銳馳有人才培養的機制和職務晉升的平臺嗎?又是怎么執行的?

　　美國心理學家馬斯洛關于“人的需求的五個層次”基本可以解答以上問題。1、生理需求即衣食住行養家糊口;2、安全的需求;3、愛的需求即歸屬感、團隊的和諧氛圍;4、尊重的需求;5、個人價值，自我實現的需求。

　　反回來再說這兩人，其中趙某已經成家，對象在公路局工作第1、2項需求可排除，我個人認為正是他在公司得不到愛，不被尊重，沒有歸屬感是其辭職的原因之一，個人價值得不到體現，看不到升職的機會，感受不到企業的希望與愿景(也就是“沒盼頭”)是其辭職的重要原因。所以說當一個人在一個企業中感受不到愛;得不到尊重;沒有共同的價值觀從而沒有歸屬感;學不到新的東西從而自我提升慢;看不到升職的機會;(沒有學習、升職的渠道)個人價值得不到體現;感受不到企業的希望與愿景。不僅一般員工xuexihr.com會辭職層次更高的人也會離去。沒有共同的價值觀和共同的愿景的組織不叫團隊只能叫團伙。團伙是沒有未來的!

　　建議：

　　1、宣貫我們的愿景和價值觀，把我們的意識，我們的行動都統一到我們的目標上。以調查問卷，公司文化知識競賽等多種形式開展和進行我們企業的目標和執行力的宣貫!

　　2、建立透明的人才晉升機制(渠道)并嚴格執行和公開。

　　3、部門領導的業績考核加上下屬的評價。(個人魅力、團隊組織、培養能力、理念培養、公平等方面)

　　4、建立后備干部推薦(部門領導推薦)考察制。

　　5、建立公司管理層定期與不同階段不同層次員工溝通制度，了解其真實想法和需求，而不是完全聽部門領導匯報。