招商局陳鵬程 13:34:10
各位老師，下午好，本人擔任過招商局物業集團/全國培訓經理，英威騰集團培訓經理，中國南玻集團培訓學院主任（執行院長），AAC集團培訓經理，庫柏（中國）集團 培訓高級主管等。
 97年工作至今經歷15年的大型美國跨國公司、大型國企、民營、臺資、港資、外資企業等培訓學院運營管理工作經驗，具有豐富的企業培訓體系規劃及企業大學構建實操經驗，多年的人力資源管理及企業文化策劃經驗等。曾獨立主導多家企業培訓體系建設，成功籌建南玻培訓學院運營管理及多家企業培訓中心集團化運作，成功主導企業推行多個大型集團化培訓項目。

關心網-王兵  13:40:19
2、隨著經濟的發展，培訓越來越重要。我們知道，其實國內最早的培訓，是從國營企業開始的，對于我們群里的大多數朋友來說，對于大型國企的培訓了解不多，陳老師能否分享下象招商局物業集團這樣的大型國企的培訓有什么特點，謝謝？

招商局陳鵬程 13:45:45
簡單介紹下招商局背景，1872年清朝李鴻章成立了招商局，至今140年歷史。招商局集團旗下有很多產業如：招商銀行、中國平安保險、蛇口工業、中集集團、南油集團、招商輪船、招商物流、招商物業等等。
招商局——三大核心產業：

1、交通基建、港航產業—以招商局國際、招商輪船、華建中心和重慶交科院為代表，是中國最大的港口、公路投資企業
2、金融產業—以招商銀行、招商證券為代表
3、房地產業—以招商局地產控股為代表

招商物業屬于招商地產控股，招商局物業集團在全國各地有25家左右二級公司，物業有一萬多名員工。招商局物業的培訓也是從國有化的培訓走向市場化。

從培訓來說,招商局物業一部分是政府部門規定的培訓,二,是公司發展戰略規劃的培訓及上級單位要求的培訓。

招商局集團來說,走在前面做得好的兄弟單位如:招商銀行現在建有自己的招銀大學,平安保險現在有自己的平安大學.  

關心網-王兵 14:01:52
3、有種說法：企業大學是企業培訓的最高階段，陳老師怎么看？象招商局這樣的超大型企業集團，層級越很多，對于1萬多人的物業集團來說，培訓組織是如何設置的，對于其上面的招商局地產控股在培訓的角色是如何分配的，謝謝？

招商局陳鵬程  14:15:05
這個問題問的很好,招商局集團下發展迅速的一級企業集團公司建立了自己的企業大學,主要有三點因素1.培訓資源充足，2.培訓基礎牢固，3.培訓體系完善,企業大學作為企業培訓的最高階段來說,如招銀大學,定位走向:實現集團戰略支持、人才培養、資源整合、變革管理。招商局是大型的央企，層級確實很多，各集團子公司也是許多，但每個集團都是獨立運作的。對于招商局物業培訓來說，從培訓組織設置分為三級體系操作，即：一級體系為招商局物業總部，二級體系為各地區子公司，三級體系為各子公司旗下項目單位。

對于我們的前端地產控股來說，半年度及年度分配的指標報備，同時地產開發的項目，物業要及時配合人力資源及開發相關培訓和安排培訓項目。

如：物業管理師項目，物業項目負責人班等。

心網-王兵 14:25:39
4、在大多數人的眼中，物業公司的員工基礎員工占絕大部分，而且人員分散。因此，物業集團的培訓是否是以管理人員的培訓為主。對于總部，是如何通過三級培訓體系來實施重點公司發展戰略要求的培訓，并且覆蓋基層的培訓，謝謝？三級培訓體系不同的側重點是什么

招商局陳鵬程 14:32:51
物業公司的基層員工是分散的，在公司的組織架構中，以項目為主，分為住宅小區（如：深圳蘭溪古，海月住宅區等）和商業區項目（深圳花園成中心、海上世界等）每個項目單位都由項目總經理及項目負責人主導三級培訓。在一家子公司中有很多（上百個）這樣的項目單位。

招商局物業的三級體系在這里跟大家簡單介紹一下，一級體系培訓，指總部級（總部高管、職員）培訓，職能：組織一級培訓，指導二、三級培訓，培訓設計來源：1、地產的業務戰略配合開發的課程，2、物業集團各區子公司總經理及項目單位負責人的培訓提升。3、設計和規劃一級、二級項目。

二級體系培訓，指區域公司級培訓，由區域公司培訓主管負責，職能：組織二級培訓，指導三級培訓。三級體系培訓，指項目級，由剛前面說的以項目為單位，進行組織三級培訓，監查培訓效果。

今年來說，招商局物業新成立了一些區域子公司，對于這些的培訓也是由我們物業總部制訂總的培訓指導手冊。指導培訓，規范流程。

對培訓對象來說，一級培訓對象主要是：總部及各區域公司總經理成員及項目負責人，二級培訓對象主要是：子公司職員、各項目單位負責人，三級培訓對象主要是：基層員工、

招商局物業的課程設計來說，總部及各子公司成立課程評審委員會，培訓來源于住宅、商業小區中的案例，有專門的案例評選講座，文化講座。

關心網-王兵  14:53:13
5、培訓的層級和思路很清晰，我們留意到物業集團也有一些新成立或者收購的公司，對于這樣的公司，總部如何培訓運作和指導？另外，集團公司，特別是其培訓的發展的變化，培訓部門往往會從HR部門分離，物業集團的培訓部門和HR部門是如何銜接的？

招商局陳鵬程 15:03:26
 招商局物業今年收購和新成立的幾家子公司，新成立的子公司資源有限，不大可能都是專人來負責培訓，一般由項目負責人承擔相應的員工培訓責任。我們總部，從培訓支持來說，我們總部培訓，編寫一套《新成立子公司項目負責人培訓指導手冊》，同時調配集團內的資源給予支持（具體操作的住宅、商業項目案例等），并組織了兄弟單位互相學習交流的文化活動。

從培訓部門來說，招商局物業的各子公司培訓部門分為兩個部分，HR部門負責文化類培訓如新員工入職，品質部（培訓負責人）負責業務類培訓，從銜接來說，1，雙層匯報，2，培訓指標業績考核。

關心網-王兵  15:17:55
6、謝謝陳老師精彩分享，從陳老師的簡介來看，對于培訓體系的建設有豐富的經驗和獨到的簡介。對于一家集團公司，培訓經理通常如何來部署和規劃培訓體系，以支撐公司的發展戰略，能否結合實際案例分享下，謝謝？

從企業的發展來說，企業發展到集團化的大型集團企業，培訓如何支撐集團戰略實現，對我們培訓經理來講也是一個挑戰和考驗。

我的經驗說主要從以下幾個方面著手：1.構建學習型組織2.人才梯隊建設培養3.內訓師培養4.培訓體系管控5.培訓業績導向（將培訓如何轉化為業績）6.企業大學構建（根據企業成長條件定）。

我曾在中國南玻集團任南玻學院主任（執行院長）時，感受很深，自己從籌備到建立南玻培訓學院，一直在我手上運營了2年時間，從人才梯隊建設來講，培養了近400人的中級經理及后備中級經理人，培養了近100名高管（含總經理及總經理后備人員），內部講師也培養100名種子講師。同時南玻培訓學院以支撐南玻集團發展戰略為導向，主導了一系列經營項目，如TWI一線主管能力提升項目培訓與培養、TPM、精益生產等項目。

關心網-王兵  15:39:41
7、大的經濟環境不景氣的情況下，企業的日子更難，企業之間的競爭，都說在于人才的競爭，有人，人才管理是人力資源管理的一個發展，對于現在和未來企業是一個關鍵的課題。陳老師對于人力資源管理的發展趨勢和走向如何看？企業發展到一定階段，關鍵在于人才的競爭，更核心在于人才培訓機制的競爭，那么，企業的培訓（企業大學)是如何來支持公司人才梯隊建設的，謝謝？

從大環境的發展看培訓，我們看到，從培訓發展歷程，也在不斷地演變，1995年至2000年以傳銷式的培訓為主（如傳銷機構主導），2000至2003年以體系式的培訓為主（如ISO體系推行機構主導），2003年至2005年培訓以演講式為主（如：陳安之為代表等），2005年至2008年以公開課培訓為主，2008經過經濟危機后，2008-2010年以總裁班、研修班、精品班為主，2011年-2012年再次經過經濟危機，培訓導向以內訓為主，其次精品班－研修班－總裁班－公開課

2013年經濟危機仍然不會有太大好轉，加上18大剛換屆，對培訓市場而言，企業的培訓仍是一個過冬期。

從發展趨勢看，2013-2015年的培訓即將走向從主到次順序為：崗位培訓班-精品班-內訓-研修班－總裁班－公開課

因此每次的大環境對企業，對培訓也是一個提升和改變。那么追根到底是人才的競爭，對企業或（企業大學）來講，如何支撐公司人才梯隊建設和培養，是我們首要任務。

關于人才梯隊建設培養，首先要根據大環境進行業務戰略及公司戰略規劃，對培養的對象人群進行設定，其次培訓要以多式方式進行，如：在職培訓，輪崗，項目參與，導師制，職責擴大等，設計的方法也要多形式如講座、論壇、專項活動等。

石中火 16:07:26

8、我們常說企業人力資源的重心是對人才的選育留用，剛剛陳老師主談了人才的培養問題，但是培養了人才之后如何有效的用好人才，在梯隊人才和現有人才間，以及梯隊人才與梯隊人才之間，乃至梯隊人才的的后續成長期間如何做到均衡，真正做到去留住人才，去做到人盡其才，陳老師有什么心得能與我們分享嗎？

招商局陳鵬程(107077750)  16:20:20
關于人才梯隊的培養，從設計項目方案－選拔程序－測評－培訓－培養－定崗定位（或后備）。整套設計和運用是要符合企業的規則設計，當然包括企業特色的潛規則在內。我認為幾點：1、要有強有力的得到老板（總經理或總裁）支持。2、對人才我們在測評環節時會對人才對象進行職業生涯的發展規劃有一些討論交流（使其個人職業發展與企業發展進行定位）。3、要有一套配套的制度執行。over

9、石中火 16:22:04
對于陳先生這樣的企業，培訓體系完備，相關資源的投入已經成為企業的一種“習慣”和文化，但是對于很多企業來說，完成企業經營目標，跟注重的是資源的投入和產出，那么，能否請陳總介紹下這方面的經驗，既一個培訓項目的實施，如何獲取資源，如何衡量培訓，做哪些動作更有效。謝謝

 招商局陳鵬程 16:34:36
在大集團企業，資源投入和培訓體系基本上是有預算的（而大部分預算費用要求必需用完）。但對于中小企業存在的是注重投入和產出的，資源的獲取和衡量是要考慮有效的。如：要策劃一個培訓項目，首先要了解項目的目的，為企業能帶來什么，創造什么，舉例，我們物業集團總部舉辦一個項目負責人輪訓項目，考慮背景是因為每年都有新增的項目，地產新開發的項目，我們物業要派新的負責人接管。這就是前提，有了明確為企業創造價格的前提基礎上去設計項目。其次，整項目的對象人員也要評估，篩選。項目實施后要有跟進評估。

 石中火 16:35:21
謝謝陳老師，今天因為時間關系就不再進行嘉賓提問
現在進入群友自由提問時間
自由交流
一個群友的問題
1、廣東歐陽春 

請問招商局物業總部專職培訓人員配置了多少人？如何對二級培訓、三級培訓進行指導、服務、資源協調及監督。前面的訪談提到對下面進行了培訓業績指導考核，是哪些指標。如何測算出來？

招商局陳鵬程 16:47:46
好，回復一下這個問題，招商局物業總部職員和總部領導人員不多，因辦公與深圳招商局物業公司在一層樓。物業總部培訓2個人（我和人力資源總經理），深圳公司2人（兩位培訓主任）。至于如何進行二級，三級培訓指導，這個問題比較大，簡單說一下，職能：組織一級培訓，指導二、三級培訓。一級培訓是總部的職員及高管培訓，二級培訓主要對二級公司（各區域子公司）的高管及項目負責人安排一些相關的培訓。三級培訓方面主要是策劃一些相關指引文件和培訓規則（如案例如何搜集）。

對二級單位的培訓業績指導考核，有相關培訓績效指標，（如：案例教材份數，培訓課時達標率、培訓計劃完成率）。  

招商局陳鵬程 17:10:04
依據95年至今的發展趨勢和規律分析，未來三年的培訓：2013-2015年的培訓即將走向從主到次順序為：崗位培訓班-精品班-內訓-研修班－總裁班－公開課，
這個排列的邏輯順序，解說一下，現在培訓越來越注重，專、細、個性化的發展方向，對于名詞說一下，如崗位培訓班，例：以XXX崗位為導向的培訓班，精品班是以某一類崗位等，內訓就根據個性化設定的，研修班以大的類別設這類招生面相對廣，總裁班招生相對會難點，因為大部分高層已經通過了高學歷學習研修，2013年以后主流的管理干部是8090后了，公開課招生面廣，參訓對象面廣，課程缺乏設計的針對性，同時參加的學員層次不統一。