員工四種狀態與對應的管理風格

領導的過程就像醫生看病一樣，要先診斷后開藥方。如果沒有診斷您的員工處于什么樣的發展階段，就給他一個目標、一個任務，并采取一種領導方式，結果就很有可能導致偏差。所以，作為領導，首先要確定您所管理的直接下屬到底處于怎樣的發展階段。衡量員工發展階段有兩把尺子。

預測一名員工能不能把某個任務或目標完成，主要看兩方面的因素：一是他會不會做，即工作能力；另一個是他想不想做，即工作意愿。我們把工作能力作為橫坐標，工作意愿作為縱坐標，兩坐標一交叉形成四個象限，如下圖所示：

意愿高

                                                    命令式        授權式

                                                                                          能力高

                         輔導式          教練式

我們按照能力和意愿的不同組合，我們可以把員工發展分為四個不同的階段。

第一階段：能力低、意愿較高。R2，第二類員工，沒有能力，但很有意愿

員工想做但不會做。面對新的工作任務時，任何人都可能是熱忱的初學者，他們有很高的熱情，卻缺乏相關的能力。這一階段員工能力和意愿的訓練才剛剛開始。領導者要警惕下屬的高工作熱情。過高的工作熱情有時候會表現為自信心過強，甚至言過其實。不要誤以為高熱情的人就一定有能力完成工作任務。

第二階段：能力提高，意愿下降。

經過一段時間的學習和實踐后，員工進入第二個發展階段。通過接受一些培訓和指導，員工的能力相對于第一階段已經提高了一些。而在經歷了一段時期的工作之后，一旦經歷了一些挫折或失敗，他們可能會發現實際難度比預期的要大，期望和現實之間的距離在拉大，導致了意愿的下降。

第三階段：能力較強，意愿波動。

伴隨不斷的學習和成長，這時員工的能力和閱歷已經進入到較高的狀態。意愿比起第一階段可能要低一點，比起第二階段可能要高一點，總體呈現一種或高或低的狀態。這種波動與他們任務的難度和人們的工作興趣有關。

第四階段：能力高，意愿也高。

這一階段的員工通常是公司中的穩定骨干員工，他們有能力，也愿意工作，并且樂在其中。對于這一階段的員工，他們唯一需要知道的就是工作目標。

在四種領導方式中，沒有最好的領導方式，只有最合適的領導方式。好的領導者懂得針對下屬的發展層次來行使自己的領導方式。

命令式領導風格的特點是高指揮和低支持。高指揮對員工的能力有幫助，低支持對員工的意愿幫助不大。所以，該領導風格適合缺乏工作能力而工作意愿高的員工，也就是處于第一階段的員工。實際上，處于第一階段的員工需要大量的訓練，以便提升技能，而不需要過多的激勵。面對第一階段的員工，命令式的領導者應該做以下工作：

協助下屬發現問題，設定下屬的角色，并為其提供明確的職責和目標；明確指導下屬，并制定行動計劃；多數情況下以單向溝通的方式來解決問題和控制決策；明確告知所期望的工作標準，及時跟蹤反饋。

教練式的領導風格的特點是高指揮、高支持。高指揮對員工的能力有幫助，高支持對員工的意愿有幫助。所以，他們最適合的對象是第二階段既缺能力又缺意愿的員工。面對第二階段的員工，教練式的領導者應該如何去做呢？

幫助下屬確定問題，因為下屬可能還不知道問題出在哪里；要幫助下屬設定目標，務必清楚說明決策的理由，同時也試圖聽聽下屬的想法，促進一些新的意見和想法的提出。必要的時候支持和贊美下屬的任何意見和建議。在決策的過程中，領導者依然是最后的決策人。

支持式領導風格的特點是高支持、低指揮。高支持對員工的工作意愿有幫助，低指揮對員工的工作能力沒有什么幫助。所以，最適合的是處于第三發展階段的員工。第三階段的員工能力較高，不需要過多的指揮，自己知道該如何完成工作；但員工的意愿還不夠穩定，所以領導者需要對他提供一些支持。

面對第三階段的員工，支持式的領導者應該如何去做呢？

讓下屬參與確認問題與設定目標。多問少說，傾聽下屬的意見，鼓勵下屬主動解決問題和完成任務。并承諾與下屬共擔責任。必要時領導須提供資源、意見和保證。領導與下屬共同參與決策的制定，分享決策權。

授權式領導風格的特點是低指揮、低支持。雙低的授權領導模式適合指導能力高、意愿也高的第四階段的員工。但要注意的是，盡管授權式領導風格強調少指揮、少激勵，但并不是不給予指揮、不給予支持，只是適當偏少就可以了。面對第四階段的員工，授權式的領導者應該如何去做呢？

與下屬共同界定問題、共定目標。讓下屬自行發展行動計劃，自己決策。鼓勵下屬接受高難度挑戰。就下屬的貢獻予以肯定和獎勵，為他提供成為他人良師的機會。定期地檢查和跟蹤績效。