招工難，難在哪里？

       近些天來,看見沙龍出現不少帖子是討論招工難的問題,一時間招工難幾乎成為了珠三角熱門話題,那么如何解決招工難的問題呢? 我在這里拋磚引玉,希望大家提出問題,我們一同探討,尋找解決問題的思路（下面是基于我在江蘇一家大型集團公司做招聘經理的時候采用的解決招工難問題的一些方法,供家人參考.當時我們工人一個月的需求量是在1500-2200人之間.）。

    目前導致企業招工難的問題主要出現在以下環節:

1、社會環境和區域現狀
    宏觀環境：
1）珠三角和長三角從產業機構而言，目前正從傳統的勞動密集型制造業向高科技轉型時期，產業的升級后，導致勞動力供給短缺；
2）內地經濟的迅速發展，特別是中央提出富農政策后，吸納了大量的農民工就地就業；
3）勞動密集型企業紛紛在內定設廠，加速了勞動力轉移到中西部專業。

    微觀環境：
    1）目前國內快速發展且用工需求量最大的區域分別是珠三角和長三角，由于珠三角長期以來對勞動者正當權益的漠視，政府過于遷就企業，導致用工環境的惡化，對珠三角的招工負面影響較大。要想扭轉這一個局面，需要政府部門切實有效的保護勞動者的正當權益，為珠三角招工做正面的宣傳！
    2）長三角目前是國內經濟發展最為迅速的區域，當地政府部門屬于強勢部門，對勞動者的合法權益保護比較到位。政府部門要求企業給公司所有的員工購買社會保險（五險一金），讓員工有安全感和歸宿感。同時，對企業違規處罰和速度和力度都是很大。目前長三角的用工聲譽普遍反映較好。很多以前為珠三角輸送人才的內地學校、中介、政府勞動部門現在都改為向長三角輸送人才。同時長三角各省統一的最低工資是850元，深圳目前是810元，珠三角其他城市的最低工作更低！
    3）長三角處于高速發展中，提供個人成長的機會多于珠三角。
 
2、招工渠道
   一般企業常規的招聘渠道有：學校、中介、內部推薦、公司門口招聘，而當時我所在的公司因為工人需求量大，在招工渠道方面做了拓展，除常規渠道外，與政府、學校、人力資源公司達成戰略合作伙伴關系。具體而言：

  1）學校渠道  
    我們與一些學校簽訂聯合辦學協議，從招生開始就以為某某公司定向招聘員工，班級名稱就叫作“某某公司某某專業班”（可以加強學生對企業的認同感），畢業后100%錄用（在新生入校前我們都是嚴格按照公司標準進行篩選），在寒暑假提供實習機會，適當的情況下設定獎學金（額度依據企業自身的情況而定200-5000元）；
同時從大學招聘一些學生從基層做起，培訓公司的未來的管理和技術人才，在當前可以緩解公司用工緊張問題。

  2）人力資源公司/中介
    與中介機構合作一定要選擇規模實力強、信譽好且有上游渠道資源的人力資源公司/中介，這樣在人員供給方面就有保障。選擇與人力資源公司/中介合作一定做區域劃分，每單一區域最好是保持在3家以內，合作伙伴超過3家容易導致他們相互攻擊，導致企業在當地的招工形象受損。
    定期要對人力資源公司/中介進行考核，確保合作機構的質量。

  3）政府部門（陽光工程、扶貧辦、農民工進城、雨露計劃）
    目前國家不斷加強對“三農”的重視和支持，政府部門推出一系列的富民政策，比如針對提升農村勞動力技能方面做了很大的努力，目前政府部門通過陽光工程、扶貧辦、農民工進城、雨露計劃培訓了大量的農民工。同時政府對負責承擔農民工培訓的機構給予300-1500元/人的費用支持，政府給培訓機構培訓費用的前提是經過培訓的農民工已經在企業就業。
    做為用人部門我們可以與這些培訓機構建立合作關系，接受經過他們培訓的農民工到企業工作，同時為培訓機構提供上崗證名，幫助培訓機構領取國家給予的培訓費用補助，與培訓機構達成共贏。
    同時，可以與各省省級政府部門聯系，讓其幫助做招工宣傳，或者讓其將自己所在公司定點為“陽光工程、扶貧辦、農民工進城、雨露計劃”的培訓輸出單位。

   4）內部推薦
    內部推薦是一種非常有效的方法，公司可以單獨設立“舉薦獎”，額度建議在50-300元之間。當月推薦次月獎勵變現，若服務不滿約定服務期限，將“舉薦獎”從推薦人工資里面扣除，這樣可以確保推薦的效果。同時，將推薦與在本公司內的晉升、評優、調薪掛鉤（不是強關聯，作為參考依據之一）

   5）公司門口招聘
    此渠道是是一種見效非常的方法，企業可以依據自己的實際需要確定招聘的頻率和周期，可以非常迅速的幫助企業招聘到合適的人。

   6）社會廣告張貼
     此渠道的宣傳覆蓋面比較高，招聘效果比較明顯，大型企業和薪資福利比較好的企業在此渠道上面非常占據優勢，不同企業可以根據自己的情況，選擇屬于的宣傳區域。

   7) 人力派遣
當前人力派遣是大中型企業的一種重要的用工方式,可以降低用工法律風險，但是人力派遣的成本很高.一旦發生用工糾紛可能會對企業形象帶來一定的傷害，如北京肯德基事件。

8）自建招工渠道，鼓勵公司員工回老家“找人”
公司對人員需求量大，且要求不高，可以建立公司自己的臨時招工隊伍，由人力資源部統一培訓合格后，安排回老家實施招聘，這樣可以充分利用口碑效應，挖掘當地剩余勞動力，緩解公司用工緊張的問題。不過該

    
3、公司管理
    很多企業人力資源部招聘同事拼命的去招聘人,用人部門缺乏對新員工的引導,或者是公司利益分配機制的原因,導致老員工鼓勵新員工離職(我以前服務的公司由于員工利益分配機制的問題,導致老員工鼓勵新員工離職,甚至刁難新員工).
針對這種情況,建議人力資源部總監/經理與用人部門負責人商討建立新員工輔導員制度,指定基層管理人員給新員工做入職第1周工作的指引。
定期召開新員工座談會.了解員工反饋的問題后,及時做跟進處理.

4、制度支持
   設立“員工流失率獎罰制度”給用人部門設定員工流失率（5%）,對員工流失率控制比較好的部門分管經理、主管、組長獎勵，對超過設定員工流失率的部門分管經理、主管、組長給予處罰，并提交改善措施。建議獎勵金額大于罰款金額。
連續三個月流失率排名3前名的，人力資源會同用人部門負責將其（分管經理、主管、組長）停職檢查，重新核定與崗位的匹配性。
連續三個月流失率排名后三位的，人力資源不會同用人部門負責給予分管經理、主管、組長獎勵，對表現優秀的，給予提拔晉身！
此政策可以從根本扭轉招人與留任脫節的問題。

5、企業該怎么辦？
   1）目前珠三角招工難，是相對難而不是絕對難。企業要想招到員工并讓其留下，企業要完善員工晉升通道，讓員工知道通過自己踏實的努力，能夠在公司找到自己的位置，一定要給員工希望；
   2）規范公司加班制度，透明自己的薪酬機構及各項福利，充分挖掘公司的優勢；
   3）加強用人部門管理能力培訓，用制度來保障降低人員流失率；
   4）拓展現有招聘渠道，加強招聘人員的專業能力培訓。