3月的最后一天，由創(chuàng)智源承辦的活動沙龍第一次將舉行時(shí)間定在了周末，這次活動是本月公司舉辦的第4次活動，考慮到很多在職人員的學(xué)習(xí)時(shí)間，經(jīng)部分老學(xué)員倡導(dǎo)自發(fā)組織了本次學(xué)習(xí)沙龍，再次誠摯的表示謝意，同時(shí)也鼓勵我們做的更好。

整個(gè)活動大家采取自由分享研討的形式，會場氛圍熱烈，討論主題有下：

如何讓基層員工接受培訓(xùn)后去執(zhí)行？

當(dāng)?shù)谝恍〗M拋出這個(gè)困繞他們的問題后，所有的學(xué)員積極獻(xiàn)策。給出以下答案給予參考：

要讓基層員工培訓(xùn)后就執(zhí)行，必須看到執(zhí)行后的好處，明白不執(zhí)行的后果。

制定激勵方案時(shí)要注意物質(zhì)激勵久了會不起作用，精神激勵也很重要，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以上公司光榮榜。沒有好處的制度，只會讓公司的員工煩。要建立同理心，讓員工了解公司為什么要做這樣的安排，對員工自身有什么好處。在一個(gè)公司我工作兩年三年五年后會有一個(gè)什么樣的后果。一定要讓員工看到希望。

記得一條準(zhǔn)則：員工只會做檢查的事情，不會做你要求的事情。思想上不統(tǒng)一，做什么就沒有執(zhí)行力。行為一致，結(jié)果才一致，所以也要建立強(qiáng)大的企業(yè)文化來做引導(dǎo)。 

培訓(xùn)需求怎么收集？

針對第2組提出的技術(shù)性問題，在座的一位做培訓(xùn)的經(jīng)理給出了答案：

課程體系設(shè)計(jì)的時(shí)候要考慮大眾化和個(gè)性化。如應(yīng)知、應(yīng)會的知識可以根據(jù)崗位勝任力來確定固定的需求，但是崗位勝任力模型很難搭建，及時(shí)搭建起來了也很難應(yīng)用推廣，所以前期可以借鑒同行經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自己公司的實(shí)際情況作調(diào)整，否則一味參照別人的適應(yīng)不了自己的企業(yè)，最終人才還為別人培養(yǎng)。

除此之外，還要注意中高層主管們的個(gè)性化需求，盡力滿足，前提是你對領(lǐng)導(dǎo)的意思很明確，否則會很被動。所以培訓(xùn)需求建議動態(tài)和靜態(tài)需求相結(jié)合，靜態(tài)的確定好后我只用關(guān)注動態(tài)需求就很好辦，即省時(shí)又高效。 

管理培訓(xùn)生培訓(xùn)方案如何制定？

在解答其他組的困惑后，最后一組的成員也拋出了自己的問題。

陶老師通過舉手調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場做過這個(gè)的和沒有做過這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的各站一半，陶老師饒有興趣的進(jìn)一步追問做過的這些企業(yè)，培養(yǎng)的怎么樣？發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)都不理想，甚至后來都不舉辦這個(gè)管理生的培訓(xùn)了？究其原因是什么呢？陶老師給出了自己的答案供大家參考：

每個(gè)企業(yè)都想從員工忠誠度打造，職業(yè)生涯發(fā)展入手，但是最后發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)后照樣留不住，原因是什么呢？因?yàn)殚_始的定位就有問題，應(yīng)該叫后備人員，而不是培訓(xùn)管理干部，否則你培訓(xùn)熱過頭后，他們冷靜下來會和以往的老同事交流，同事私下的話語多半會打擊這部分人的自信心，甚至未來的夢想，一旦破滅，很快就會流失。

剛畢業(yè)的大學(xué)生很多不定性，對自己的職業(yè)發(fā)展并不清晰，需要企業(yè)來幫做職業(yè)梳理，并不是培訓(xùn)一下職業(yè)規(guī)劃就完了，要把輪崗與見習(xí)的機(jī)制有效結(jié)合，人數(shù)不多可建議實(shí)行一帶一的師徒制，除工作之外，還可以在人際關(guān)系、為人處世方面給予指導(dǎo)。開始第一年或半年可先不定崗位，設(shè)定3年的培訓(xùn)期，不要只約定一年。技術(shù)性的人員可半年輪崗位一次，其他業(yè)務(wù)支持類崗位可三個(gè)月一輪。讓他每年都有一個(gè)比較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，這樣經(jīng)過3年的打磨，對企業(yè)已經(jīng)產(chǎn)生了依賴和忠誠，最后會很穩(wěn)定的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

最后陶老師建議，有完善晉升機(jī)制的大公司可以操作，小公司千萬不要貿(mào)然嘗試，否則會成本很大，因?yàn)閮淞瞬挥靡欢〞魇У簦枪居羞@個(gè)決心來扭轉(zhuǎn)。要做也要有企業(yè)總部來操作，如果由分公司來做，由于培養(yǎng)機(jī)制有限，一年如果還看不到希望就會很快閃人，結(jié)果就是優(yōu)秀走掉了，留下來的卻是你不想要的，最后就是個(gè)燙手山芋，成了仍不出去的炸彈，搞的自己一頭包。 

課中陶老師還就學(xué)員關(guān)心的以下問題一一進(jìn)行了解答：

l  培訓(xùn)課程主題不知道怎么確認(rèn)，尤其是上課時(shí)間不好統(tǒng)一？

l  技術(shù)人員怎么培訓(xùn)，如何留住核心人才？

l  培訓(xùn)考核重點(diǎn)是哪些？結(jié)果如何應(yīng)用，怎么樣監(jiān)督執(zhí)行？

l  外部講師的名氣一定就很有保障嗎？如果避免甑選失誤？

l  怎么讓老板看到培訓(xùn)效果？獲得領(lǐng)導(dǎo)支持？

l  如何建立內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)？人力資源部承擔(dān)哪些課程？

l  外出培訓(xùn)到底是派進(jìn)期表現(xiàn)好的員工還是骨干精英？

……

就大家關(guān)注的外聘講師效果難以把控的問題，陶老師建議培訓(xùn)的落地不要冀望與培訓(xùn)公司和講師的課程內(nèi)容，最終的落地還需要結(jié)合自己的企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人來跟進(jìn)落實(shí)，否則培訓(xùn)完刮完一場風(fēng)就沒有留下任何痕跡。寫寫心得只是徒留表面，要制定相應(yīng)督導(dǎo)機(jī)制才能發(fā)揮效果。

最后陶老師特意提醒在座做培訓(xùn)的人員，不要嘗試個(gè)人承擔(dān)所有公司培訓(xùn)課程，要發(fā)動講師的力量幫自己完成工作，包括通用類、新員工、制度類的課程，否則自己會進(jìn)步很慢并且也會很累。

本次的活動沙龍不知不覺快速度過，全體學(xué)員期待陶老師下一次更精彩的付出。