看到“壞老板”這個詞，你會想到什么？老板紅著臉在公共場合大聲呵斥員工，虛情假意、攫取別人的勞動成果，或者說一套做一套，說話尖酸刻薄、經常大吼大叫。你可以充分發揮想像力，相信你可以想到更多。

以上所說，都是壞老板的標志性行為——在我們看來，它們也界定了壞老板的本質。在電視上或是電影上看到這些情形時，我們會忍不住大笑，我們甚至會這么想“呦！我才不會這么做呢，我可不是個壞老板?！?/p>

但別這么快下結論。事實上，管理心理學和組織行為學的相關研究表明：在界定最壞老板的所有行為中，這些攻擊性行為所占比例還不到20%。

研究分析了3萬名經理人的行為，通過對他們30萬名同事、直屬下級、以及領導進行360度的評估，研究發現，在更大程度上，壞老板的“壞”是因為他們忽略了重要事情，而不是委派給別人事情。也就是說，與其說壞老板做了什么駭人聽聞的事情，還不如說他們遺漏了某些關鍵事情。

研究基于兩個方面得出該結論：第一，在這個3萬人的研究對象中，集中研究了在360度反饋報告中得分最低的1%和10%，共11000名經理人?？纯词欠窨梢詮倪@些人身上找出一些預警信號，來說明他們的管理工作為什么沒能成功。然后，研究又分析了一些最近被停職的高管，看看是否可以通過分析數據找到他們被停職的原因。將這兩組分析的結論綜合起來，總結出了導致領導者失敗的十大致命錯誤——而這十大錯誤，從未出現在有效領導者的反饋清單上。

依照其危害性從強到弱的次序，這十大錯誤依次是：

一：缺乏精力和熱情導致缺乏斗志。一次又一次，失敗的領導者被他的同事們描述成缺乏激情、工作不主動。實際上，這是導致他們失敗的最明顯的原因。

二：接受平庸表現而非優異結果。失敗的領導從不制定張力目標，讓員工工作閑散，進而鼓勵平庸的表現，導致本團隊的工作結果低于好領導下的團隊工作。

三：缺少清晰的發展愿景和方向。失敗的領導者對未來沒有清晰的概念，對公司發展方向并不清楚，而且，不愿意討論未來發展，導致他的下屬在沒有方向的道路上前行。

四：缺乏合作精神，不是合格的團隊成員。失敗的領導者總是喜歡單打獨斗，即使在團隊活動中，他們也不能建立積極的團隊關系。最嚴重的就是，他們把工作當作競爭，把同事當作對手看待。

五：不能言出必行。讓同事對你失去信任的最快方式，就是不能做到言出必行。在這方面表現最差的領導，帶來的威脅更大，因為他們樹立了壞榜樣，如果其他人也這樣做，那么整個組織可能會倒退。

六：不能從失敗中吸取教訓。隨著失敗的領導者升職，他們的傲慢和自滿反而會膨脹，這導致他們得出一個危險結論，即，他們已經到達了職業生涯中的某一階段，不再需要職業發展。伴隨著這種狀態出現的還有，領導者不能從失敗中吸取教訓，這導致他們會反復犯同一個錯誤。

七：由于抵觸新觀念，所以不能領導變革、缺乏創新。不論是缺乏想象力還是固步自封，其外在表現都是：不愿意從下屬或是同事那里接受意見。

八：不愿幫助他人成長。不關心直屬下級的職業發展、不愿當下級的教練或導師的領導者，這樣的失敗領導者只關注他們自己，從不關心員工或部門的長期發展。

九：糟糕的人際關系。或許是出于主觀惡意，或許是生性不敏感，這些領導者對人粗魯、愛訓斥他人、大嚷大叫、且喜歡貶低他人。但導致這些錯誤出現的最通常原因是，領導者不作為比如：不聽取他人意見、不好好提問、不和其他人接觸、不表揚他人或不做有助于形成好行為、帶來成功的事情。

十：失誤的判斷導致糟糕的決策。就好像領導者指揮軍隊在懸崖上打仗時做出錯誤決定一樣。

以上任何一個錯誤都足以打敗一個領導者，研究表明：這些錯誤通常會同時出現三四個，因為一個錯誤會導致另一個錯誤。但關鍵是，八成以上的這些錯誤源于領導者的不作為，在同事、老板、下屬看來，即使領導者最明顯的不當行為，也是由于他們作為太少。不過，這樣的錯誤不容易被發現，因為無論這些錯誤出現在別人身上或者我們自己身上，我們都很難馬上認識到。因為它們表現得不明顯，不能引起我們的注意，所以我們也不覺得需要改正這些錯誤。

更糟糕的是，只有和這些人一同工作數周或數月后，你才會發現他們是失敗的領導者，那就意味著，如果你不幸成為他們中的一員，你可能會得不到任何錯誤提示，只能自己一個人獨立前行。沒有錯誤提示，也就是說，你花時間去考慮的，不應該是你是哪種類型的領導，而是不是哪種類型的領導。