凹凸理論（二）

——摘自《管理模型與人生思索》（田軍著）第二章內容

五、理論內容

按照人才戰略凹凸理論、團隊匹配凹凸理論、人生起伏凹凸理論、先凹后凸處事理論的先后順序逐一進行介紹。

（一）人才戰略凹凸理論

1．基本觀點

企業考察員工時，不但要重視員工在企業中的表現（凸），也要重視員工入職前和離職后的表現（凹）。這是完整的人才戰略凹凸理論。

分觀點一：凸理論。以員工在企業表現為唯一考核標準，不考慮入職前和離職后表現。

分觀點二：凹理論。以員工入職前和離職后表現為主要考核參數，對企業中表現正常對待。

在實際工作中，提倡以完整的人才戰略凹凸理論為依據，開展人力資源各項活動。

2．實際操作

人才戰略凹凸理論的操作過程如下。

（1）入職前考察。

做好信息調查和背景調查兩項工作。

信息調查：通過熟人、網絡、媒體等渠道搜集了解當事人信息。

背景調查：到原學校、原工作單位、居委會、公安局等調查了解當事人背景。

入職前考察力求全面、準確、客觀。

全面：廣泛、多方面搜集信息。

準確：確認真實存在，不捕風捉影。

客觀：分析找到事情的動因，并設身處地考慮結果。所有搜集和調查資料只作為用人參考，不作為唯一標準依據。

（2）入職后考核。

做好崗位關鍵指標考核、關鍵事件考核、時間過濾考核。三種考核方式的內容，將在本書第八章進行詳細介紹，這里不再贅述。

同時，要學會區別凹凸表現、分析對待凹凸個人。

區別凹凸表現：暫時表現平平的人員，不一定是“真凹”（庸才）；一時表現搶眼的人員不一定是“真凸”（人才）。

分析對待凹凸個人：對于“真凹”人員，要進行警示、調配、辭退；對于“真凸”人員，要激勵、挖掘、留人。

（3）離職后考察。

員工離職后，與企業存在兩種關系：一種是和企業進行松散式合作（如資源合作、項目推廣合作等）；一種暫時和企業脫離關系（跳槽、創業、出國等）。兩種關系都要保持聯系（特別是第二種關系）、定期溝通、活動參與等。

保持聯系：節日、生日問候，相關事項聯絡等。

定期溝通：定期溝通思想工作感受、成就困惑、薪資待遇、發展意向等。

活動參與：邀請參加公司組織的重要活動、行業交流會議、專業研討會議等。

通過上述三項工作，使離職員工感受到團隊的溫暖，進行一些深刻、必要的反思，產生重新回到企業工作的意愿。

（4）回企業后考核。

離職員工重新回到企業后，會珍惜重新合作的機會。在管理上除按普通員工要求進行考核外，需要增加深度匯談內容。如涉及企業變化和個人發展的內容、涉及企業改進的建議內容等。

（5）幾次重要談話。

在實行人才凹凸戰略時，企業需要與員工當事人進行幾次重要談話。

第一，入職談話：在辦理入職手續前進行的談話。談話重點為通報背景調查結果、企業文化和制度熏陶、企業和個人愿景重疊程度等。

第二，離職談話：在員工辦理離職手續前進行的談話。談話重點為離職原因、個人評價、對企業建設性意見等。