東方人講話，充斥著大量的“也許似乎好像大概應該可能”，這就如一個股評家在說：今天尾盤上行的概率非常大，下行的概率也不小，乍一聽，的確很通順，而通順的話，就容易被人覺著有理。
同樣的，“把合適的人放到合適的崗位”這句話也是如此，說得真是太有道理了！可是如何評測界定“合適”？就沒有下文了。這種“通順的廢話”，其本質(zhì)，就是講出一個能與聽眾內(nèi)心產(chǎn)生共鳴的觀點，但其實什么問題都沒解決。
事實上，“把合適的人放到合適的崗位”，是有科學方法量化評測的。我為企業(yè)做咨詢的時候，一貫喜歡按事實推導，用數(shù)據(jù)決策，所以常運用統(tǒng)計學原理，幫企業(yè)用科學客觀的方法，來評估員工的崗位趨向，然后根據(jù)結(jié)論適時調(diào)整，取得了意想不到的效果，今天先簡單給大家拆解一下，供各位借鑒。
評估的核心原理是基于一個基本理念：每個人成長到成年后，其“受到外界刺激 - 做出具體反應”的行為模式已經(jīng)基本固定（我的一篇文章里，從生理學角度解釋過這個結(jié)論，有興趣的朋友可以查看之前的文章），一個人在具體崗位的上的發(fā)揮，其知識、經(jīng)驗都是可以通過積累和鍛煉慢慢優(yōu)化的，但其行為模式，幾乎是無法再改變的。
所以“把合適的人放到合適的崗位”，如果真正要應用好，便是要去評定這個人的“刺激 - 反應”行為模式，讓他從本性上與崗位要求匹配，在這個前提下，再去考評他的適崗技能和經(jīng)驗，這樣才能真正地“把合適的人放到合適的崗位”。
上面說得比較抽象，所以接下來就給出一個具體點的說法，即所有人的行為模式，從人才適崗角度來說，可以歸納成三大類型（每類還能細分成數(shù)個具體小類型，本文暫不詳述）：
【1】戰(zhàn)略思維型（領(lǐng)導的料？我的結(jié)論是這類人大部分眼高手低，少部分確實是牛人，但容易跳槽）；
【2】人際關(guān)系型（有這種潛質(zhì)的人才，適合放在HR、客服、主管、大客戶銷售，等對人的崗位）；
【3】行動執(zhí)行型（適合放在無需太多思考、重復執(zhí)行流程、對事和物的崗位） 。
很顯然，具有這三種本性潛質(zhì)的人才，如果能科學評估出來，那么無論對于企業(yè)還是對于人才自身而言，都能起到事半功倍的結(jié)果。
我舉一些最近親自經(jīng)手的案例，讓大家能有更加直觀的感受：
【案例1】小C，女，入崗時原安排于電話銷售崗位，因簡歷上有電話銷售相關(guān)經(jīng)驗，經(jīng)過我的評測，得出本性潛質(zhì)是行動執(zhí)行型人才，且戰(zhàn)略思維潛質(zhì)極弱（非貶義），因此認為并不適合做需要隨機應變的電話銷售工作，建議換做信息發(fā)布崗位。果然換崗之后，效率極高，小C本人也覺得輕松很多。
【案例2】小D，男，入崗時原安排助理崗位，幫領(lǐng)導干點雜事，經(jīng)常參與領(lǐng)導討論，但是討論結(jié)果往往化為空談，經(jīng)過我的評測，發(fā)現(xiàn)小D的行動執(zhí)行潛質(zhì)差，但是人際關(guān)系潛質(zhì)很強，且有帶隊能力，建議不要繼續(xù)擔當對事的崗位，更換為大客戶銷售，并給與負責銷售團隊組長的機會。換崗后，跟單成交水平高于小組平均，升為組長后，小組成員積極性提高。
你們看，如果把一個人才，放在與他人性級潛力的崗位，不但他自己會覺得如魚得水，企業(yè)效率也得到了提高。如果你把一個執(zhí)行力潛力的人才，安放在一個銷售部門，或者把一個人際關(guān)系潛力的人，安放在技術(shù)部門，可能他本人是提不起興趣的，因為他正在從事不適合他本性的工作。
目前這個人才崗位評估服務，只對實戰(zhàn)家網(wǎng)商會會員開放，不過非會員企業(yè)的老板，也可以找我?guī)兔υu估，當然，也是免費的，只是因時間原因，可能處理會比較慢一些。
如果你想對你的現(xiàn)有團隊人才做一個本性潛力層面的評估，那么就加黃偉老師的QQ號：46238，直接聯(lián)系黃偉老師先做一兩個人的評估，體會一下真正的“把合適的人放到合適的崗位”的科學做法！
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號
杭州講師網(wǎng)絡科技有限公司
