很多管理者認(rèn)為，對培訓(xùn)的投入已經(jīng)不能再單純看作是企業(yè)的“費(fèi)用”，而應(yīng)視之為一種“投資”。公司若有預(yù)見地擬訂培養(yǎng)計劃，事半功倍的結(jié)果則是想當(dāng)然的事。因為，利用員工培訓(xùn)來激勵員工的積極性是員工激勵的最有效的方法之一。 

一位管理專家曾言道：“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。”這一句話足以闡明了現(xiàn)代員工培訓(xùn)對于企業(yè)的重要意義。 

隨著時代的進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對人力資源的素質(zhì)要求越來越高。企業(yè)要獲得高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才資源，除從企業(yè)外部吸引、招聘高素質(zhì)的人才外，惟有對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，以提高他們的素質(zhì)和質(zhì)量這一條途徑。較外部招聘，內(nèi)部培養(yǎng)盡管慢一些，但是它有利于企業(yè)更經(jīng)濟(jì)、更可靠地獲得人才，激勵員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠。 

正因如此，常常讓許多公司別無選擇，只有提供大量、靈活的培訓(xùn)方式，增加員工的學(xué)習(xí)機(jī)會，讓他們更有效地提高自身，以利企業(yè)。所以，很多管理者認(rèn)為，對培訓(xùn)的投入已經(jīng)不能再單純看作是企業(yè)的“費(fèi)用”，而應(yīng)視之為一種“投資”。

日本松下公司正是把創(chuàng)造、培育人作為公司經(jīng)營的根本指導(dǎo)思想，十分重視對“創(chuàng)造產(chǎn)品的人”的培育和訓(xùn)練使用。公司把“訓(xùn)練和職業(yè)發(fā)展”作為方針，公司20多萬名職工，每一個人都受到較長時間的培訓(xùn)。通過對公司員工的培訓(xùn)，不僅訓(xùn)練出具有高度生產(chǎn)能力的工人。而且培養(yǎng)出一批具有實際工作能力，又有豐富生產(chǎn)和銷售經(jīng)驗的人才，這些人才成為企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。在企業(yè)正常發(fā)展時如此，就是在公司受世界經(jīng)濟(jì)衰退影響經(jīng)營受挫時，松下公司也十分注意對職工的培訓(xùn)，使得廣大員工更深刻地感到公司在困難之時能與工人同舟共濟(jì)，密切了員工與公司的關(guān)系。甚至使之達(dá)到了士為知己者死的地步。這也就是松下幸之助引以自豪的用“培訓(xùn)”從平凡人身上摘取不平凡成果的事例。

可見，企業(yè)不能僅僅為了“掙錢”，它在掙錢的同時還必須發(fā)展業(yè)務(wù)、實現(xiàn)目標(biāo)和培養(yǎng)員工。而要培訓(xùn)員工，管理者還必須改變對員工的看法，不要將員工看做是一種工具，更不要把員工當(dāng)作搖錢樹而加以“栽培”。因為，從員工的角度看，每個人都希望能有機(jī)會進(jìn)修培訓(xùn)。而作為管理者的職責(zé)就是為員工創(chuàng)造各種進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會，挑選最勤奮或者最杰出的員工去參加外部的研討班和會議。在那里他們不僅可以擴(kuò)展自己的工作圈，學(xué)習(xí)到一些新的技能，并且還能為公司帶來全新的視角。通過培訓(xùn)可以使員工獲得發(fā)展，滿足員工被承認(rèn)的自我實現(xiàn)的需要。

假如管理者能為員工在個人素質(zhì)和專業(yè)知識方面提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會的話，那么，他們將會受到很大的激勵而更多地投入到工作中去。否則，將會使不少很有才氣的青年人有懷才不遇的感覺。而且當(dāng)他們覺得在現(xiàn)有職位上停滯不前，就會用辭職或開辟第二職業(yè)的辦法來提高自己的價值。

德爾福汽車系統(tǒng)公司的員工前途設(shè)計方案是：創(chuàng)造條件促進(jìn)員工成長。從而推動公司成長。德爾福人力資源總監(jiān)沈堅先生認(rèn)為：“人才資源是公司發(fā)展的第一資源。如果用合適的方法加以引導(dǎo)，其價值將越來越大。”

德爾福的員工前途設(shè)計方案沖破了傳統(tǒng)提拔人才的模式。公司通過對員工能力的評價，找出強(qiáng)項和弱項，并根據(jù)個性。興趣和特長為其進(jìn)行發(fā)展趨勢的設(shè)計，采取相應(yīng)的培訓(xùn)使其揚(yáng)長避短，最大限度地實現(xiàn)自身價值，獲得自我實現(xiàn)的動力。

實踐說明，如果讓員工自己去憑感覺摸索提高能力，見效小且慢：公司若有預(yù)見地擬訂培養(yǎng)計劃，事半功倍的結(jié)果則是想當(dāng)然的事。因為，利用員工培訓(xùn)來激勵員工的積極性是員工激勵的最有效的方法之一. 

然而，管理者要想通過培訓(xùn)來激勵員工，還必須使培訓(xùn)的內(nèi)容能夠滿足員工的培訓(xùn)需求。事實證明，這是很重要的一點。狹隘單一的職業(yè)培訓(xùn)在現(xiàn)在已不為人所愿意接受，它常常讓員工感到苦不堪言，因此抵觸情緒較高。而豐富多彩的全方位的培訓(xùn)，卻能使員工在其中如魚得水，較好地發(fā)揮員工的積極性和主動性。

實踐告訴管理者，開展培訓(xùn)的最佳時機(jī)是新員工進(jìn)入企業(yè)之初，這在激發(fā)新員工的工作積極性的同時，還增強(qiáng)了新員工對企業(yè)的了解和認(rèn)可。反之，新員工會對企業(yè)產(chǎn)生在所難免的疏離感。