摘要：越來越多的學者采用實證方法研究組織文化，如何測量組織文化受到前所未有的關注。量表是測量組織文化的重要工具，正確設計或選擇量表直接影響著研究成果。雖然使用量表研究組織文化已成為新的趨勢，但國內外對組織文化量表進行全面系統綜述的文獻較少。本文首先分析組織文化研究方法，然后對比各類已開發的組織文化量表，最后提出設計與運用組織文化量表的建議。試圖通過對組織文化量表進行全面系統地綜述，為設計與使用組織文化量表提供參考。
關鍵詞：組織文化  測量  量表
 
組織文化量表研究綜述及評析
 
一、組織文化研究方法
20世紀70年代末，因日本企業迅速崛起，西方學者開始關注組織文化。20世紀80年代，關于組織文化方法的研究出現兩大學派：以Schein為代表的定性化研究學派和以Quinn為代表的定量化研究學派。20世紀90年代后，組織文化研究呈現四個走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業效益和企業發展的應用研究、組織文化測量研究、組織文化診斷和評估研究（趙瓊，2002）。進入21世紀以來，對組織文化及其相關研究，變得更加豐富、深入、細分和科學。
Sackmann（1991）曾經對研究文化的方法做過權威綜述，認為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人的立場進行調查，然后加以演繹的模式；另一類是以局內人的立場進行調查，然后加以歸納的模式（Evered & Louis，1981；Fetterman，1989）。從外部調查，以實證主義為基礎，收集、整理、分析數據，期望建立普遍的法則，文化往往被當作一個可控的組織變量。從內部研究，致力于對文化的完整認識，強調所獲知識的情景特殊性，但不能總結情景以外的知識（Sackmann，1990）。無論從什么角度研究組織文化，認識組織文化是必要且重要的工作，測量組織文化顯得尤為重要。
Rousseau（1990）歸納前人研究，認為研究者們強調的因素不同，并非因為定義不同，而是收集數據的類型有區別。他的觀點與Shivra（2001）、Lau（1996）和Alexander（2000）等人不同，認為主要是收集數據的方法影響了研究結果，事實上也是指“測量”組織文化的方法。Delisi（1990）認為有兩類收集和分析數據的方法：第一類是采用印象的方法收集數據，采用解釋的方法分析數據；第二類是采用標準的、預先選定的方法收集數據，采用標準的、規劃的和啟發的方法分析數據。當強調無意識角色、組織獨特性、對社會結構的認識偏見、主觀主義時，傾向于用第一類方法；當強調文化外層或外顯層時，研究者選擇第二類方法（Shivraj, Sanjeev & Yadlapati, 2001）。Fox(1997)認為有兩種測量組織文化的主要方法，即定性測量和定量測量。他指出定性研究往往是嵌入到情境中，需要精心的解釋；而定量研究與具體情境無關，使用的是預先確定的標準。定性研究能夠提供豐富的、深入的觀點，但是具有很強的主觀性，從而影響到結論的可靠性。定量研究更加嚴謹，通過檢驗得出結論，但是定量研究容易忽視組織文化的整體性，往往只反映組織文化某些方面，而且對行為的“意義”無從下手研究（韓巍、張含宇，2003）。
定性研究與定量研究的利弊已被廣泛討論，在測量組織文化方法的選擇上，有的學者選擇定性方法測量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；Van Maanen and Barley，1984），有的學者選擇定量方法測量（Bernstein and Burke，1989；Cooke and Rousseau，1988；Quinne and Spreitzer，1991）。定性測量能提供深入的、整體的觀點，但受到主觀因素和情景因素的影響，沒有嚴謹的理論支持，其結果難以具有普遍性，也難以得到普遍認同。定量測量大大減弱了主觀因素和情景因素的影響，并且結果可以用科學的方法檢驗，結果具有普遍性，也容易得到普遍認同。但是，定量測量的理論基礎、樣本選擇、分析工具共同決定著結果的質量，因而定量測量也容易受到反對者攻擊。雖然如此，由于定量測量更科學更理性更普遍，越來越受到理論界的關注，更多的學者不是在質疑，而是在嘗試如何設計和完善定量測量。
定量化研究是在組織文化理論研究的基礎上，提出用于組織文化測量、診斷和評估的模型，研發出一系列量表，對組織文化進行可操作性、定量化的深入研究（趙瓊，2002 ）。定量化研究學派認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，在理論基礎上提出模型，再進一步測量、評估和診斷組織文化。韓巍、張含宇（2003）認為，定量研究的關鍵是量表和統計分析。相對而言，量表是基礎，能否將理論變成可測量的問題，能否測量出回答者的觀點，直接決定著研究的質量。
Lau和Ngo（1996）認為運用量表可以觀察到組織中更多的個人，可以觀察到更多的組織。因為有大量的樣本，運用量表可以使文化研究更具普遍性。當然，對解釋單個文化存在缺陷。雖然使用定量測量的研究人員逐漸增多，但定量測量和定性測量都各有利弊，單一地使用某一種方法都難以全面地認識組織文化。因此，作者認為，定量測量和定性測量相結合，可以更好地研究組織文化。
Rousseau（1990）認為文化研究方法的應用，常常依賴于研究者所受的訓練、認知模式及偏好。因此，選用研究方法的基礎是了解理論和方法，不了解則不可能應用。越來越多的研究人員希望能用量表測量組織文化，本文將對組織文化量表相關文獻進行全面回顧。
 
二、組織文化量表比較分析
選擇組織文化量表時必須考慮兩個重要問題：一、是否認同量表的理論基礎？二、量表是否有效、可信？如果僅把量表作為工具使用，而不是專門研究量表的話，最好選用被普遍認可的量表。因為這類量表建立在被普遍認同的理論基礎之上，而且已被大量的實踐檢驗證明有較好的效度和信度。下面將對一些受到廣泛關注和運用的量表進行比較分析。
Cooke和 Lafferty（1983）設計組織文化清單（the Organizational Culture Inventory， OCI），用于測量建設性文化、被勸防御文化和主動防御文化。OCI被廣泛運用，并被實踐證明有可接受的效度和信度(Cooke and Szumal，1993；Acumen International, 2000)。但Cooke and Szumal (1993)也發現OCI量表可能存在關于判別式有效性的缺點。
分析前人的研究，Wallach（1983）區分出官僚文化、創新文化和支持文化三類文化，并設計了一個有效的測量量表，每個題項對應一個描述某類文化的形容詞。此量表曾被Shivraj、Sanjeev和Yadlapati（2001）等人運用。
Glaser、Zamanou和Hacker (1987)開發了組織文化測量量表（Organizational Culture Survey，OCS），該量表是標準的測量量表，在調查過程中，可以與其它測量技術結合。Falcone（2005）認為，可以運用此量表來幫助組織建立特定時期的組織文化，還可以發現一些組織存在的問題，但是此量表最大的缺點是不能通過單獨使用而獲益。
Hofstede（1990）通過因子分析的方法獲取四個維度：權力距離、個人主義、避免不確定性和男性特征，Hofstede(1991)后又嘗試用六個維度：過程導向與結果導向、員工導向與工作導向、狹隘的角度與職業的角度、開放系統工程與封閉系統、寬松控制與嚴格控制、規范標準與實用標準。Hofstede (1990)設計了文化測量量表，包括實踐和價值觀兩大部分。Hofstede劃分的維度在西方用Rokeach調查量表（Hofstede and Bond，1984）、在東方用中國價值觀測量表（The Chinese Culture Connection，1987）證明了其效度和信度。
Quinn等人（Quinn and Spreitzer，1991；Quinn and Cameron，1998）在競爭價值觀模型（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983；Zammuto and O’Connor，1992）的基礎上，開發組織文化評價工具（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI）。OCAI量表在識別組織文化類型、強度、一致性方面都非常有效（Cameron and Quinn，1998）。OCAI量表不僅具有可接受的效度和信度，而且使用起來非常直觀、簡單、方便，因而得到廣泛使用和推崇。
O’Reilly等人（1991）通過文獻回顧，設計了組織文化概評量表（the Organizational Culture Profile, OCP）。許多研究組織文化概念和操作的方法是借用O’Reilly等人的維度研究(Kevin，Graeme and Robert，2004)，這些維度聚集成任何組織的特定分享模式，但并不是分類所必要的（Trompenaars, 1994）。
在1987—1991年間，John Kotter 和 James Heskitt（1992）發現強力型、策略合理型和靈活適應型組織文化對企業長期經營業績有不同的影響。他們設計了測量組織文化力量指數的量表，要求高層管理人員對公司的競爭對手的組織文化進行評價。
Schein（1992）用十個維度、Hofstede（1990,1994）用六個維度、Trompenaars（1994）用兩個維度來區別組織文化。Krumbholz和Maiden（2001）綜合分析三位學者的研究，設計組織文化量表，并指出，此量表與15分鐘的訪談結合效果更佳。
Denison（Denison and Mishra，1995；Denison，2000）開發了Denison組織文化測量量表，并在15年中對1000多家組織進行調查，證明此量表具有較好的效度和信度（Denison and Mishra，1995；Denison，2000），Cho（2000）還通過36542份數據進行了驗證。該量表為人們從量和質的角度考察組織文化與企業經營管理以及企業經營業績之間的關系，提供了直觀的測量模型和工具（張慧鈴，2004）。
Post和Coning（1997）開發組織文化測量工具，其目的是洞察組織成員的規范和態度。一個可能被考慮到的缺點是缺少對問卷分數的相關解釋，單個維度的計分結果僅提供很少的說明。最初Post 和Coning是為特定的組織框架設計此工具，而事實上，此量表后來的版本可用于測量任何類型的組織（Berg，2005）。
Goffee和Jones（1998）構建了雙S立方體模型，將組織文化劃分為網絡型、共有型、圖利型和散裂型文化。并設計用四個工具測量：觀測檢查表、企業特征量表、文化形態量表和關鍵事件分析。Goffee和Jones設計的測量工具很實用，并且通過四個工具檢測，從不同方面來測量組織文化，確保測量準確。
Eric和Rangapriya（2005）通過因素分析發現，組織文化包含兩類文化因素：主要文化因素（關注顧客、公司公民職責、績效標準、公司識別）和次要文化因素（人力資源管理實踐、組織溝通）。Eric和Rangapriya（2005）根據前人研究（Flamholtz and Randle，2000）和實踐檢驗，將量表分成6個部分：顧客、人力資源管理實踐、公司識別、績效和行為標準、公司公民職責、溝通。
自從理論界和實踐界認識到組織文化的重要性后，相關研究接踵而至。隨著定量研究的發展，如何測量組織文化成為關注焦點。許多研究人員嘗試設計組織文化量表，并積極地將其運用到實踐中。除了以上介紹到的之外，國外已開發了相當數量的量表：工作價值觀測量（Wollack et al.，1971）、工作內涵和價值觀量表（Kazanas，1978）、規范診斷指標（Allen and Dyer，1980）、組織信仰問卷（Sashkin and Fulmer，1985）、組織價值觀一致性量表（Enz，1986）、Kilmann-Saxton文化差距測量（Kilmann et al.，1986）、公司文化測量（Glaser et al.，1987）、比較重點量表（Meglino et al.，1989）……
1984年前后，組織文化作為管理理念引入中國，很快得到了企業界和學術界的認同和響應。一大批文獻相繼問世，并且一些管理實踐也受到了國外的重視，但國人所操作的理論語言幾乎依然是西方的（韓巍，2004）。通過文獻回顧發現，定性研究組織文化的多，而定量研究組織文化的少。在組織文化測量方面，與國外相比，我國的研究還很薄弱（劉孝全，2004）。臺灣大學鄭伯壎教授在Schein（1985）研究的基礎上設計了VOCS量表，包含9個維度。占德干和張炳林（1996）利用香港中文大學亞洲研究中心的Leung和Triandis設計的中國價值傾向調查表進行實證研究，對40個儒家價值指標進行因素分析后得到8個因素。國內學者也在嘗試開發組織文化量表，期望開發出適合我國環境的量表。但是成功的量表必須經過大量的數據檢驗，而我國在這方面的工作還遠遠不夠，因此，還沒有哪份量表得到一致認同。
 
三、設計與運用組織文化量表建議
設計組織文化量表必須具有一定的理論基礎，首先明確測量的目的是什么，如全面認識組織文化（Glaser、Zamanou和Hacker，1987）、認識組織文化某方面（Eric和Rangapriya，2005）或區分組織文化類型（Quinn and Cameron，1998）等。其次，明確設計量表的依據，與設計者對組織文化定義（Cooke和 Lafferty，1983）、內容（Goffee和Jones，1998）、分類（Marianne and Kenneth，2002）、維度（Hofstede，1990）等的認識和選擇相關，在這些依據的基礎上設計量表題項。第三，選擇評分方法，可以用Likert量表法（Kotter 和Heskitt，1992）、Q分類法（O’Reilly等人，1991）、是非判斷（Adrienne和Caroline，2003）等方法，回答者可根據感知程度（Post和Coning，1997）、出現頻率（Wallach，1983）等回答。最后，檢驗量表，并在實踐中不斷地修正量表。
運用組織文化量表，最好選用理論基礎被廣泛認同、經過大量檢驗的量表，這樣可以保證量表有效、可信，并且結果得到認同。但是，每份量表都有特定的設計和檢驗環境，不一定對任何對象適用，因此，事先要考慮量表是否符合研究目的和環境。在使用量表時，可以全部使用（Cho，2000）、部分使用（Tracey和Christine，2000）、修改使用（Tepeci和Bartlett，2002）、綜合使用（Kevin、Graeme和Robert，2004），總之，根據研究情況而定。
無論是設計還是使用量表，必須對其了解。韓巍（2000，2004）認為在組織文化領域，我國的“介紹”工作遠遠沒有做好。在組織文化量表方面，國外全面系統綜述的文獻很少，國內更是相對缺乏。本文回顧大量文獻，對組織文化量表進行綜述和評析，希望能為設計與使用組織文化量表的學術界和實踐界提供參考。
 

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