在前人提出人格對激勵有重要影響的基礎上，分析保健因素、激勵因素與人格的聯系，從理論上分析，建立“以人格制定激勵方法的模型”。借鑒人格與工作匹配研究成果，將人格與工作聯系，使該觀點在實際中可應用，并建立“組織中以人格制定激勵方法的模型”。過去文獻只論述人格對激勵有重要影響，但沒有將人格與激勵方法聯系起來研究，本文正是對此論述。
關鍵詞：人格、激勵方法、保健因素、激勵因素
一、人格對激勵的影響
激勵是在組織環境中激發、指導和維持行為的過程（Steer & Porter, 1991）。在激勵研究中，分析影響激勵因素的理論非常多，但是在分析激勵產生的行為時，有些是難以用環境或情形因素來解釋的，所以有一些學者提出用人格理論來解釋行為。
認為人格可以在一定程度上決定激勵行為，主要有三個支持該理論的假定：第一，個人的行為各不相同；第二，個人行為跨越時間有一定穩定性；第三，各種情形下的個人行為表現出一定的一致性（Pervin, 1975）。針對其它學說，該觀點可以解釋在不同情形下個人行為的特殊性、穩定性和一致性，所以用人格來分析激勵的研究不斷得到發展。近來的學者開始將眼光投向預測人格觀點的確實性（House, Shane, &Herold, 1996）[1]。
一些學者用EPP（Eysenck Personality Profile）、WVQ（Work Values Questionnaire）、JSQ（Job Satisfaction Questionnaire）、MSP（Motivational Style Profile）等方法來研究人格對激勵的影響，對結果進行分析，發現人格因素在很大程度上影響著激勵的效果。Adrian Furnham等人通過調查分析，認為人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間[2]。然而，人格這個重要的因素一直被忽略，直到現在才在組織心理學中有所提及。
二、人格與雙因素的聯系
赫爾伯茨發現在工作激勵中，引起工作滿意和工作不滿的是兩類不同的因素，因而提出了“保健因素——激勵因素理論”，即雙因素理論。保健因素是指工作環境和條件因素，該因素的缺少會產生工作不滿，該因素的增加能減少不滿，但不會直接產生工作滿意，也不會直接起激勵作用。激勵因素往往與工作本身的特點和工作內容有關，這類需要的滿足可以產生工作滿意感，能起到直接的激勵作用（Herzberg, 1959）。
雙因素理論發展至今，已成為激勵理論中的一個經典理論，但也面臨一些問題。首先，一些研究發現，保健因素和激勵因素對工作不滿和工作滿意都有影響（Weinimont, 1966）。其次，許多學者企圖將兩類因素分開，卻發現兩者有著緊密的聯系。
作者認為雙因素理論為分析激勵問題提供了很好的思路，但是不能將問題簡單絕對地看成兩個方面。每個人對這兩類因素表現出的反映不同，但在心理特征相近的人群中會表現出一定程度的一致性，作者將這些人群用人格區分。
人格是個人相對穩定比較重要的心理特征的總和。近年來，一系列具有影響力的研究證實五項人格維度是所有人格因素的最基礎維度，即外傾性（extraversion）、隨和性（agreeableness）、責任心（conscientiousness）、情緒穩定性（emotional stability）和經驗的開放性（openness to experience），常稱其為“大五”（Big five）。
Furnham在2001年用JSQ方法進行調查，雖然結果認為人格的影響作用比他在1999年研究的結果小，但是采用了Big Five作為人格的度量標準[3]。近來，也有一些研究人格與激勵方面的文獻[4]、[5]，但是都只討論了人格因素對激勵有作用，目前沒有文獻提出以人格制定激勵方法的模型。
人格包括個人能力、氣質、興趣、愛好、傾向性等，可以表述人格為除環境外的影響個體行為的個體自身的所有因素的總和。人格的組成是復雜的，但可以從Big Five的人格框架中分出典型的人格維度，用來分析激勵對它們的影響。
外傾性突出的人善于社交、言談，很重視在組織中與領導、同事和下屬的關系，所以保健因素中人事關系方面是他們所關心的，同時他們自信武斷，期望在工作中展示自我，追求事業的成功，所以激勵因素對他們也有很強的吸引力。隨和性突出的人樂于合作，容易信任他人，組織創造和諧互助的工作氛圍，更能激發他們的潛力，所以保健因素中組織政策和行政管理方面是他們所重視的。責任心強的人具有強烈的責任感，做事可靠持久，追求工作成就，是工作績效最優秀的人群，他們從工作本身得到滿足，因而激勵因素對他們的作用最大最明顯。情緒穩定性影響大的人，有平和、熱情和安全的積極方面，也有緊張、焦慮、失望和不安全的消極方面，總之，他們很看重安全因素，對保健因素顯得最為關心。經驗的開放性影響大的人愛幻想、聰慧、藝術的敏感性強，對保健因素和激勵因素沒有體現出明顯的偏好。
總的來說，激勵因素比保健因素有更強的激勵作用，但不能明顯地區分出兩種因素對個人結果的影響。而通過從人格的角度分析發現，不同人格維度與雙因素的關系有強弱之分，這可用于解釋同等條件下的激勵對不同人產生的效果不同，也為制定激勵方法提供了新的思路。
三、以人格制定激勵方法的模型
激勵方法的制定，首先考慮的是該方法是否能達到較優的效果，這就需要分析影響激勵的因素。雙因素理論提供了有層次的保健因素和激勵因素，并分析了各自的作用。在此基礎上，借鑒經典的Big Five分析受各維度影響大的人對雙因素反映上的相對強弱。針對不同人格的人對雙因素的態度不同，制定出有差異的激勵方法體系，以便更大程度的激勵不同人格的人。
因為人格對激勵的影響很大，考慮進人格因素能改善激勵效果。分析雙因素來制定激勵方法，人格又影響著雙因素，所以可以建立“以人格制定激勵方法的模型”。模型中用實線和虛線區分不同人格的人對雙因素的偏好強弱，實線表示在所有人格對于該因素的偏好中，該類人格的偏好屬于較強的；虛線表示在所有人格對于該因素的偏好中，該類人格的偏好屬于較弱的。其中，對某因素偏好最強的，加粗其實線以便區別。建立模型如下圖：
人格類型
四、組織中以人格制定激勵方法的模型
以人格來制定激勵方法，雖然能更有效地起到激勵作用，但在實際組織運作中，多是根據崗位來定制度。這對上面模型的實用性產生了疑問，所以作者又用“組織中以人格制定激勵方法的模型”來進一步討論，并解決應用上的問題。
在心理學領域，有大量對人格與工作滿意的研究（Bass & Barrett, 1981; Spector, 1982），并且已有很多研究將人格類型與工作（職業、職位）相匹配，找到與各種工作最適合的人格類型。這方面研究已非常成熟，可以作為第二個模型的理論基礎。
在一個組織中，分出了各種崗位，每種崗位又有對應它最佳的一、兩類人格，根據對應人格和第一個模型，可以制定出在組織中運用的激勵方法體系。考慮用崗位對應人格有四個原因：第一，在擇業時，每個人在潛意識下尋找與自己人格相適合的工作；第二，在工作發展中，員工不自覺地根據人格變動工作（跳槽、提升、調動、降職等）；第三，這種制定方法提供給適合該工作人格的人最好的發展條件；第四，鼓勵在這個崗位的員工調整自己的人格來適應工作。所以，下面建立了第二個模型，即“組織中以人格制定激勵方法的模型”。
本文在眾多相關研究的基礎上，首次提出以人格制定激勵方法的觀點，并建立了兩個模型。因為人格在激勵中扮演著重要角色，將其考慮入激勵方法的制定，才能最大的激發人的行為。本文只是提出了該思路，具體如何以人格來制定激勵方法，還有大量的研究工作有待完成。
參考文獻
[1] Nancy H Leaonard, Laura L Beauvias, Richard W Scholl. Work motivation: The incorporation of self—concept—based processes. Human Relations. 1999.
[2] Adrian Furnham, Liam Forde, Kirsti Ferrari. Personality and work motivation. Elsevier Science B.V. 1999.
[3] Adrian Furnham, K.V.Petrides, Chris J.Jackson, Tim Cotter. Do personality factors predict job satisfaction? Elsevier Science Ltd. 2002.
[4] Michael J.Apter, Richard Mallows, Stephen Williams. The development of the motivational style profile. Elsevier Science B.V.1998.
[5] Ta—Cheng hsiao. Capability development and management of R&D professionals in a developing context, Taiwan. Elsevier Science B.V. 1998.
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