中華文明是世界上最古老的文明之一，在底蘊深厚的文化典籍中，蘊藏著豐富的人事管理思想。唐太宗的“為政之要，惟在得人”與康熙的“政治之道，首重人才”，不約而同將人作為安邦治國的決定因素。漢王王符在選拔人才時，認為品德與能力必須與職位相配，發出“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”的感慨。諸葛亮在用人時，更是因人而異，提出“古之善將者，養人如養己子，有難，則以身先之；有功，則以身后之；傷者，泣而撫之；死者，哀而喪之；饑者，舍食而食之；寒者，解衣而衣之；智者，禮而錄之；勇者，賞而勸之。將能如此，所向必捷矣”。

在西方，有關管理思想的最早記載，來自于《圣經》，是葉忒羅建議摩西改變管人的方式。摩西是希伯萊（今以色列）人的領袖，帶領希伯萊人擺脫埃及人奴役而成為時代英雄。他的岳父葉忒羅是一位米甸祭司，當聽到摩西的事跡后，便帶著摩西的妻子和孩子來到圣山，想親自從摩西的口中獲知一些詳情。摩西聽到家人來訪的消息，興奮地出營迎接，向岳父下拜行禮，并與他親嘴。第二天，摩西按照往常習慣，從早到晚忙碌著為百姓解答問題、審判案件、處理糾紛。因為摩西要親自處理這些事務，許多百姓不得不從早到晚站在左右等待。葉忒羅看到這個情形，建議摩西挑選一些誠實正直、精明能干的人做千夫長、百夫長、五十夫長和十夫長，幫他分擔工作，只有當他們遇到無法解決的問題時，才由摩西親自處理。葉忒羅的建議包含了三點管理思想：制定法令，昭告民眾；建立等級，授權管理；專人專責，高層只負責重要事務。最早的管理思想，其核心是管人的思想。

當我們驚嘆埃及金字塔、中國萬里長城的雄偉壯觀時，不妨想想當時的技術條件何以完成如此浩大的工程。無疑，必須組織大量的人群才得以完成這些杰出，這足以證明古人已會成功地管理人。

美國華盛頓大學的W. L. French（1998）認為現代人力資源管理的內容已在1900年初形成，其后主要是觀點和技術的發展，可將其發展分為六個階段：科學管理運動、工業福利運動、早期的工業心理學、人際關系運動時代、勞工運動和行為科學與組織理論時代。以科羅多拉（丹佛）大學的Wayne F. Casicio（1995）為代表的學者，則傾向于將人力資源管理的發展劃分成四個階段：檔案保管階段（20世紀60年代）、政府職責階段（20世紀70年代前后）、組織職責階段（20世紀70年代末和20世紀80年代）及戰略伙伴階段（20世紀90年代及以后）。

現代意義上的人力資源管理是在19世紀工業革命之后才出現。機器化大生產和雇傭大量工人，提高了勞動專業化分工水平，人事管理成為企業管理中的一部分，這就是現代人力資源管理的開端。這一時期的人事管理主要是與人有關的簡單的行政管理，相關研究主要受到泰勒的科學管理、霍桑的行為科學、組織行為學的影響，但尚未形成成熟的獨立理論體系。

直到1954年，著名管理學家彼得·德魯克才在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”一詞，人被視為組織的一項資源，明確其重要地位。工業關系和社會學家懷特·巴克（E. Wight Bakke）于1958年發表的《人力資源功能》，首次將人力資源作用管理的普通職能加以討論，成為對人力資源管理的最早界定。

早期學者喜歡將人力資源管理的各項職能分開研究，人力資源管理這一概念包含著各種人力資源實踐，學者們通常將這些林林總總的人力資源實踐歸納為四類，即甄選、培訓、評估和薪酬（Fombrum，Tichy & Devanna，1984）。這一時期，學者們沒有意識到人力資源實踐之間的相互作用，而是專注于各自的研究領域，理論研究僅停留在微觀的人力資源實踐技術層面。

上世紀七八十年代，西方掀起了“戰略管理”熱潮，幾乎所有的管理學科都想方設法地與戰略聯系，人力資源管理也不例外。但此時，但未重視人力資源實踐相互間的關系，只是提出“戰略甄選”、“戰略薪酬”等詞。直到1992年Wright和McMahan提出“戰略人力資源管理”，指出戰略人力資源管理是為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。這一定義得到廣泛認可，強調了人力資源管理的系統性、戰略性和目標性。直到戰略人力資源管理階段，現代人力資源管理才逐漸建立起成熟的理論體系，開始明確研究對象，并將研究的重點轉移到戰略與人力資源之間的關系，以及不同人力資源實踐之間的關系上來。

中國的人力資源管理現狀不容樂觀，主要存在三個問題：第一，人員總體素質低下。全國從業人員中，高級人才僅占全社會勞動者的0. 5%，科技人才則不足實際勞動人口的2. 3%。第二，漠視人力資本投入。30%以上的企業只是象征性地撥一點教育培訓費，年人均費用在10元以下。而一項對北京外企的調查顯示，被調查的30家外企人均年預算內訓費為1930元、，預算外訓費為1650元。第三，企業文化建設缺乏。絕大多數企業沒有系統地創建企業文化，甚至錯誤地認為企業文化就是一些口號和標語，根本談不上將企業文化融入人力資源管理。第四，HR專員不受重視。2006年，中國人力資源網在網絡上調查了1068人，參與調查的HR工作者表示，62%被視為企業的救火員，僅27%被看作企業的謀士，而還有11%則被當作企業的出氣筒。

上世紀已有一批學者急迫呼吁：人事主管理成為新的公司英雄（Meyer, 1976），人力資源管理進入新時代（Brisecoe, 1982），人力資源經理不再是公司無足輕重的人（Business Week, 1985），人力資源總監影響首席經營官的決策（Penezic, 1993）。在未來的發展中，人力資源管理必將起到越來越重要的作用。

未來是一個人才主權時代，越有人才資源優勢的企業越有競爭力。人力資源管理在企業將上升到戰略地位，而常規的人力資源管理工作責任將下移。人力資源部門的職能不僅是管理，而是為員工持續提供客戶化的人力資源產品和服務。員工與企業的關系不再是簡單的勞動契約關系，更多需要心理契約作為紐帶相連。文化管理是人力資源管理的發展趨勢，通過企業文化，將人力資源管理從“硬”變“軟”、從“外”變“內”、從“制”變“情”，最終進入無為而治的管理佳境，實現全面的、透徹的人力資源管理。