人力資源面試官如何去安排一場漂亮的面試？

我們大多數人都經過了極其恐怖的工作面試，不幸的是，這些恐怖的面試就是我們中間的一些人安排的。但是，面試并非一定要這樣的可怕而難辦。如果你是招聘經理，安排好一場漂亮的面試就增加了令人滿意的聘用的可能性。人力資源專家孫軍正老師這里有一些小提示:

人力資源專家孫軍正提示您：在開始索取簡歷前，先進行工作分析。好的面試的第一步是知道你的哪些崗位需要招人。經濟研究所最近公布了一份新的白皮書，是關于好的工作分析安排的。他們建議你首先面試目前就從事那個崗位上的人，找出他們到底做了什么。你可能會驚訝，那個人所做的事情，有很多都是老板不了解的。如果那樣做不可能，就將工作的元素分解，然后從工作條件(內在條件，外在條件，在桌子上，在你的腳上，熱，冷，大聲，等等)，到責任(具體任務和責任層級)一樣樣的審視。這份工作是與人打交道更多呢？還是與數據或實實在在的物品?是客戶訴求型還是內在訴求型?

人力資源專家孫軍正提示您：撰寫一個全面的工作描述。多數的工作描述寫的很糟糕。它們都是用輕飄飄的語言表明要努力達到的目標。忘掉這些吧。你真正所需描述的是，在典型的一周中，這項工作的內容是什么。要注明是否有因季節性的工作壓力。例如，12月的零售會更加困難。為了4月15日，會計需要每天工作16小時。

人力資源專家孫軍正提示您：負面的東西也要寫。不錯，你很想說服應聘者說，這對他們是一個很好的機會。但現實是，你想要那些最合適的人。因而，這意味著你要告訴人們可以預期什么。

以上種種似乎還不是真正的面試指導--畢竟，上面的一切都是關于面試的準備。如果你以上這些都沒做的話，為什么還要浪費時間與人交談(甚至閱讀簡歷）？關于實際面試，人力資源專家孫軍正這里還有一些建議:

人力資源專家孫軍正提示您：全面解釋這一職位。讓應聘者在幾分鐘的時間內了解盡量多實際內容。不要在無聊的部分打住。它們也是這一工作的一部分。

人力資源專家孫軍正提示您：詢問候選人能力資格方面的具體問題。不要只是讓他們復述簡歷。從簡歷中選取一些事情，并就此詢問他們更深入的問題。好好掌握他們在之前工作中的表現，這樣你就可以更好地判斷他們在新位置上是否可能成功。

人力資源專家孫軍正提示您：告訴候選人這個工作將面臨的最大挑戰，問他計劃如何去解決。當然，并非所有問題都是可以預測的，但卻了解了挑戰。如果問題很復雜，可以考慮在面試前一周左右給應聘者一封問題的電子郵件，請他們來發表自己的想法。你將會看到你的候選人如何幫助你的業務。

人力資源專家孫軍正提示您：不要關注那些小事情。客戶服務經理需要有能力做一個和善的口頭溝通者，并且能夠容易讓憤怒的客戶消氣。而你的支持端的IT人員不需要有力的口頭溝通。她需要能夠搞定計算機和管理軟件。不要因為面試不夠精彩，就看不上一個對其他職位合格的候選人。

人力資源專家孫軍正提示您：獲得其他人的意見。我們經常基于我們的偏見做出判斷，所以要確保面試要由幾個人進行。這人可以是一個招聘人員或同行。事實上，許多公司由3或4人面試每一個候選人。雖然有些公司覺得面試最好在一個小組內進行，其他公司則覺得一對一面試更好，這樣每一個評估者可以形成獨立觀點。

人力資源專家孫軍正提示您：讓候選人提問。如果候選人問你，比如說，你對你的工作最厭惡什么，你別動怒。如實回答。而如果候選人沒有任何問題，也不要以為這是一件壞事。很可能，你已經解釋了一切。

人力資源專家孫軍正提示您：做筆記。如果你在一個職位上要面試五位候選人，可能當你面試5號候選人時，你已經忘記了1號，2號和3號都說了什么。你要把他們說的寫下來。但是，請記住，你的評論會被用在訴訟中。所以不要寫下任何可能暗示你的決定是基于一個非法的原因。指涉種族、性別、年齡或(在一些國家)性取向，都可以證明你非法歧視。如果你寫“墨西哥人”只是讓你想起，某個候選人是誰，這沒關系。--但是如果你最終不雇傭那個人，它可以用來顯示為歧視。