文/集團執行系統專家孫軍正

績效輔導貫穿員工產生績效成果的全過程，在績效管理中發揮著承上啟下的作用。同時我認為績效輔導也是績效管理與傳統的績效考核最大的區別，績效考核側重于對員工階段性的工作成果進行評估考核，而忽略了在過程中提高員工的素質水平，在過程中改善員工的績效成果。績效輔導恰恰發揮的就是這些作用。

1. 績效輔導很重要

績效輔導是績效管理的關鍵環節之一?？冃лo導決定著績效計劃能否得到完整的落實，決定著員工的績效水平能否在績效過程中得到提高，也關系到管理者是否有足夠的素材開展績效評估工作?？冃лo導通過對員工績效過程中的行為進行輔導、績效相關問題進行溝通，幫助員工掃除實現績效目標的障礙，找到實現績效計劃的捷徑，幫助員工不斷超越績效目標。那么，績效輔導階段主要包括那些工作呢？

2. 績效輔導的內容

前面我們已經反復強調了績效輔導的價值，根據績效輔導的價值或目標，績效輔導的工作內容應該包括三個主要方面：

1） 落實績效改善計劃

落實績效改善計劃是指在上一績效周期中，根據對員工的績效評估結果所制定的績效改善計劃必須在本績效周期內得到落實?？冃Ц纳朴媱澮呀浢鞔_了員工需要改進的內容、改進的進度與責任人。主管作為員工績效改善計劃的責任人必須對員工的行為、知識、能力等影響績效的主觀因素改善負起責任。

2） 績效溝通

雖然在績效計劃階段主管與員工進行了深入的雙向溝通，雙方對未來可能遭遇的問題進行分析和預測，但企業運營的過程中是動態過程，存在很多無法確定、無法控制的因素。特別是在激烈的市場競爭中，經營環境瞬息萬變。主管與員工在績效輔導階段建立定期或不定期的信息溝通機制是必然的選擇。主管與員工應該就績效計劃目標進行回顧，績效計劃執行過程中出現的問題進行分析，對員工需要主管支持的工作進行討論與明確，主管對員工階段工作或關鍵任務過程中表現進行反饋與指導，同時對下階段的工作進行計劃。

3）  收集績效信息

首先我們要明確什么是績效信息，所謂績效信息就是員工在完成績效目標過程中的行為與結果信息，這些信息的主體是員工，且這些信息對員工的績效成果形成直接影響。簡單地說就是員工在特定績效周期內的過程表現與成果表現。收集績效信息的價值在于為下階段的績效評估提供事實依據，洞悉產生績效差異的原因，分析對績效成果產生客觀影響的各種因素等。通過績效信息的收集與分析，主管人員可以發現員工的素質缺陷，以便幫助員工有計劃的提升其素質；員工可以客觀的認識自我，明確未來努力的方向；為績效評估提供事實依據，而不是依賴主管或其他評估者主觀臆斷。

3.  落實績效改善計劃

改善員工績效的基礎是提升員工的素質，越來越多的管理者們認為“快速、有效提升員工素質的方式不是培訓，而是在工作過程中對其進行指導”，雖然人力資源部門幫助主管們為員工制定了五花八門的績效改善計劃，但只有工作過程中的輔導才是提升員工素質的捷徑，其成效取決于主管們是否掌握了對員工進行過程輔導的技巧，也取決于員工是否具備崗位基本的任職資格?；谝陨嫌^點，績效輔導的過程是落實員工績效改善計劃的過程。

如何在績效輔導過程中盡可能的落實員工績效改善計劃？盡可能的提升員工素質呢？由于績效改善計劃問題我們將在后文深入闡述，所以在此簡單提出四個要點。

1）  正確解讀員工績效改善計劃

不同類型、規?；蛭幕钠髽I，績效管理制度不同，導致員工績效改善計劃形成過程存在很大的差異。如果主管沒有參與制定員工的績效改善計劃，對績效評估的結果缺乏了解或完全不了解，在績效輔導過程中只能憑借自己對下屬的主觀認識進行輔導。（雖然這種做法是不妥當的，但這是活生生的現實。）我們強調主管與人力資源部門必須對員工的績效評估結果進行開放性、實質性溝通；主管、人力資源部門及員工本人對制定員工績效改善計劃都負有不可推卸的責任和義務。

主管必須能夠正確地解讀績效改善計劃，首先要了解員工存在哪些素質不足，是態度問題還是能力問題，不是完全依賴自己對員工過去的認識，而是依據客觀的評價結果；然后主管必須要了解員工的素質不足通過哪些渠道可以獲得有效的提升，是分配挑戰性的任務還是強化訓練；再然后主管應該分析員工的哪些素質不足是馬上可以提升的，哪些不足可以慢慢來；最后主管要知道自己為提升員工素質，改善績效水平應該做哪些工作，應該先做什么，再做什么。

2） 關注表現員工素質不足的關鍵事件

主管通過正確解讀員工績效改善計劃知道了自己應該做什么，接下來就應該發現或“制造”工作的計劃。關注表現員工素質不足的關鍵事件就是發現或刻意制造對員工進行輔導的機會。任何崗位職責都是由幾項關鍵任務交叉聯系構成的，每項關鍵任務都是一個個獨立的事件。員工績效不佳的原因排除環境等外部因素，更多的是員工在執行任務過程中采取了不恰當的行為，當然導致不恰當行為的可能包括知識、能力、態度、興趣及價值觀等諸多因素。主管通過對關鍵事件的分析就能夠發現員工素質不足在哪些關鍵事件中能得以體現。只有找到切入點主管才能有針對性地對員工進行指導，否則就會變成“對人不對事”從而引發主管與員工之間不必要的矛盾。

3） 與員工分享如何更好的完成任務

關注表現員工素質不足的關鍵事件幫助主管尋找對員工進行績效輔導的機會，與員工分享如何更好的完成任務則是實施績效輔導的過程。每個員工都有不同的特質，有的人固執得不撞南墻不回頭，有的人則是善于思考靈活應對不同的情況；況且績效評估中因方法不同直接影響評價結果的客觀性，基于績效評估結果制定的績效改善計劃未必都是金科玉律。主管可以根據任務的性質和員工特點，靈活地選擇在事前或事后對其進行輔導。事前輔導則是與員工回顧上一周期的績效評估結果，對照績效改善計劃與員工分享如何更好的完成任務，提醒員工應該注意的問題，讓員工對更好的完成任務有充分地認識和準備。事后輔導則是與員工分析其完成任務的過程，為其指出問題的原因，告訴員工應該如何更好的完成工作，鼓勵員工積極實踐。事后輔導的成本較高，但有時則是必須的。

4） 肯定正確的行為，糾正錯誤的行為

肯定員工正確的行為，糾正員工錯誤行為是對績效改善計劃中改善項目的總結過程，主管與員工根據績效改善計劃的進行總結性溝通。主管通過觀察或參與員工完成一項或幾項任務，針對員工需要提升的素質進行評價，并告訴員工應該如何更好的完成工作，對員工在工作過程中正確的行為進行肯定，這是與員工進行溝通的技巧，也是雙方順暢溝通的前提。對其錯誤的行為進行糾正，幫助員工明確未來需要持續改進的方向，畢竟素質提升是循序漸進的過程。 

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