近年來，按照國家局現代煙草農業“一基四化”與“三化”建設要求，行業正努力推動傳統煙葉生產向現代煙草農業的轉變，并且取得了階段性的成果。在向現代煙草農業轉變過程中，煙草基層員工依然是煙葉生產的中堅力量，是企業員工的主體，是煙葉技術推廣體系的重要組成部分，是提高煙葉生產水平、增強煙葉市場競爭力的重要基礎。因此，實戰紅色管理創始人、中國紅色管理研究院院長孫軍正認為，如何加強對煙草基層員工的管理，建立實施有效的激勵機制，建設一支適合現代煙草農業的高素質的煙葉技術員隊伍，已成為基層煙草公司的日常工作任務之一，更是行業吸引人才、留住人才的迫切需要。

　　一、建立基層員工激勵機制的必要性

　　1.員工個人發展的需要

　　激勵是人力資源管理和開發的基本途徑和重要手段。激勵有助于員工充分發揮潛力和智慧。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發揮20%～30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發揮出80%～90%。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發揮創新性和革新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。煙草基層員工長期工作在偏遠的山村，每天走村串戶，有的甚至下到田間示范，工作相對枯燥，更需要激勵來鼓舞士氣，提高斗志。

　　2.企業科學管理的需要

　　企業要有較高的績效水平就要求每個員工有較高的個人績效水平。激勵有助于增強企業的凝聚力，員工之間除了工作關系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進員工對企業文化的認同感，而健康向上的企業文化能增強組織的凝聚力和向心力。同時，激勵有助于將員工的個人目標與公司生產經營目標統一起來，有助于員工把個人目標統一于公司的整體目標，激發和推動員工為完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與公司整體目標的共同實現。此時，公司的興衰、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。

　　3.產業持續發展的需要

　　當前，為滿足“532”和“461”品牌原料需求，煙草行業更加重視煙葉的安全、質量和特色，認真落實“一基四化”與“三化”總體要求，全面開展現代煙草農業建設，促進產業的持續健康發展。基層員工作為現代煙草農業建設的主體，只有通過建立科學合理的激勵機制，才能有利于企業人員的素質培養和提升，同時有效提高企業的管理效率和生產經營效率，有助于最大值地調動企業員工的生產、工作積極性，提升企業的核心競爭力，通過個人績效的最大化推動企業績效的最大化，實現行業的可持續發展，從而有效地推動傳統煙葉生產向現代煙草農業的轉變，實現煙草產業鏈的和諧、快速、可持續的發展。

　　二、煙草基層員工隊伍現狀

　　我國的煙區一般都集中在偏遠的山區。基層員工的整體素質不是很高，但是經過多年的學習和培訓，煙葉基層員工自身業務素質和技能水平得到了一定的提高，但基層員工大部分是從農民技術員轉化而來，同現階段現代煙草農業建設發展需要來看，還存在以下制約因素。

　　1.文化程度不高，知識結構較為單一

　　在煙葉技術員隊伍中，高、中、初級人才不合理，在煙葉生產一線聚集的大多是初級人才，在基層一線工作的研究生和本科生更是鳳毛麟角。筆者調查某縣2011年基層煙站的人員結構顯示，在基層煙站111名基層員工中，大學本科畢業4人，僅占比例的3.6%；大專學歷8人，占比例的7.2%；初中學歷18人，占比例的16.2%；高中學歷81人，占比例的73%。從煙站基層員工職業資質及技能鑒定來看，在111名基層員工中，因為學歷、專業和工作年限的原因都沒有取得中級農藝師或是助理農藝師職稱，只有部分員工通過了煙葉分級工考試具有高、中分級工等級。其中，獲得煙葉分級工職稱的技術員69人，占全體人員的62.2%。這導致基層員工有著較為豐富的煙葉種植技術與經驗，但對一些基礎的農學、土壤、植保等理論知識及相關管理知識掌握不夠。

　　2.工作愛崗不敬業，工作能力有待進一步提高

　　近幾年，行業加大了薪酬改革力度，基層員工的薪酬水平有較大的提高，普通的煙葉技術員的年薪在當地普遍能達到中等或是中上等水平。但是少數基層員工存在愛崗不敬業的現象，都很愛自身工作的崗位，在工作中卻不敬業，工作得過且過，墨守成規、不思圖新，存在愛崗不敬業的現象。再加之部分基層員工平時不愛學習，啃老本現象突出，沒有將精力放在科技興煙和對煙農的技術培訓上，沒有將心思放在切實提高煙農的科技興煙水平和種煙收入上，必然導致工作能力不高，在工作中不能很好的解決煙農在煙葉生產過程中遇到的難題，導致科技興煙難落地。

　　3.煙葉一線人員青黃不接，有一定的斷層現象

　　由于山區交通落后，信息閉塞，經濟不發達，人均收入低，不具備聚集人才的“洼地”效應，再加之畢業生分配制度的改革，農學專業的大學生畢業之后都“孔雀東南飛”，回鄉參加家鄉建設的畢業生不斷減少。以筆者調查某縣的111名基層員工年齡結構分析，35-50歲的中年人89人，占比例的80.18%；35歲以下的年輕人22人，占比例的19.82%。基層員工的年齡結構比例出現失調，雖然在農村中有不少的青年人想成為煙葉員工，但是他們的學歷水平和知識結構已經不能適應現代煙草農業的要求，現在煙葉種植的新技術層出不窮，濕潤育苗技術、配方施肥、科學烘烤……，煙葉生產的科技含量越來越高，煙葉技術員必須掌握一定的植物生理學、植物學、生物化學、植保等方面的基礎知識才能在指導煙農科學種植煙葉上游刃有余。另外，一些新進的畢業生人才由于只有豐富理論知識的積累，但卻缺少一線基層實踐經驗，導致短期內無法完成基層一線的實際操作工作，也在一定程度上導致基層一線員工的青黃不接。

　　三、煙草基層員工激勵機制存在的問題

　　1.激勵意識淡薄。目前煙草基層企業人力資源管理還處于傳統的人事管理階段，缺乏現代企業管理理念，很多基層煙草企業仍然沒有足夠重視基層員工，管理時采取簡單、行政式的手段，缺乏激勵的意識。

　　2.基層激勵較少，力度不夠。煙草企業的激勵方式較少，不能滿足基層員工的需求，企業現階段的激勵政策忽視了激勵環境的多樣性，企業對基層員工激勵方式多是集中在物質激勵和工作環境激勵方式上，而針對成就、賞識、挑戰性的工作、增加工作責任，以及成長和發展的機會這些激勵因素的配套政策較少。

　　3.激勵方式和手段單一，缺乏針對性。激勵的起點是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個體差異性和動態性。因此，激勵的方式和手段應該隨著員工需要的變化而變化。現階段的激勵政策忽視了激勵對象的差異化需求。管理者常犯的錯誤就是把下屬這一群體抽象為一個整體，而未考慮到不同基層管理人員需求的差異化。

　　4.激勵缺乏公正性。沒有科學合理的崗位界定和績效評價體系，績效考核結果不能正確反映員工業績的真實情況，薪酬激勵不公平，許多員工抱怨評估他們績效的方法，而且他們不理解績效和報酬之間的聯系，這種狀況會造成組織的內部矛盾、凝聚力減弱等問題。

　　5.正負激勵比例不當。正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵；負激勵就是對員工違背組織目的的行為進行懲罰。正激勵能使人產生積極的情緒；而負激勵具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應該以正激勵為主，負激勵為輔。而目前正負激勵的應用中負激勵運用依然過多。

　　四、基層員工激勵機制的建立

　　根據國家局現代煙草農業基層建設相關要求，應主要從人才的引進管理、完善的薪酬管理、人才培訓、考核評價等方面著手，充分整合資源，創新激勵機制，不斷提高基層員工隊伍素質和業務能力。努力打造一支素質高、能力強，充滿激情、富有活力、作風過硬的煙草基層員工隊伍。

　　1.建立和完善人才引進激勵體制

　　按照“引得進、留得住、用得好”的人才管理方針，改進人才管理方式，圍繞用活用好人才，建立相應體制，發揮企業在人才培養、吸引和使用中的主體作用。一是積極配合上級公司，實施高校畢業生基層培養計劃，引進高素質人才。二是加強農村實用人才隊伍引進，建立一套基層人才引進體制，將煙葉種植專業戶、技術能手、有專業特長的地方能人根據行業所需加以培養，充實現有人才隊伍。三是從行業內調整人員，通過考評錄用一批經驗豐富、有朝氣、接納新技術能力強的年輕員工充實到基層技術隊伍中去，通過引進人才起到帶動和激勵作用，發揮人才的凝聚作用，提高基層員工的整體素質和隊伍結構，實現基層員工隊伍的年輕化、知識化、專業化。

　　2.建立完善的薪酬激勵制度

　　薪酬作為勞動者在交換過程中所獲的酬勞，在現代企業中是一種十分有效的激勵方式。要建立公平、合理的薪酬制度、一是要積極探索按勞分配與按生產要素分配相結合的分配方式，允許技術、管理等其它要素參與分配。強化企業經營中的責任主體，建立與責任相對應的利益分配機制，激勵和約束同步。員工收入要與工作目標任務完成掛鉤，重實績、重貢獻，工資待遇要向優秀人才和關鍵崗位傾斜。二是以崗定薪，實行同工同酬，在什么崗位拿什么工資，工資要隨著崗位變動而變動，充分發揮工資的激勵功能。按照企業效益和職工的實際貢獻，確定職工收入，做到獎勤罰懶，獎優罰劣。三是建立適合專業技術人員特點的激勵和分配機制，對專業技術人員實行按崗位定酬，按任務定酬，按業績定酬。合理的薪酬激勵既有利于企業的發展，又能保證一線員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業一線員工的工作積極性。

　　3.實行人才動態管理激勵機制

　　任何組織的發展都是在競爭的環境中實現的，企業更是如此，在基層員工的管理中，引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，提升的員工產生強烈的成就感和責任感，從而激發全體員工的積極性和創造性。一是要大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制，對有發展前途的年輕人才，要定向培訓和培養，破格提拔，為他們提供一個能充分發揮自己能力的空間，做到人盡其才、才盡其用。二是要結合基層實際，實行末位淘汰制。建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、合理輪崗、下崗培訓、二次競崗，逐步增加高素質的在崗員工。三是在一些崗位實行換崗制。基層員工長期在一個崗位工作，容易產生一定的懈怠心理，影響員工積極性的正常發揮，但是如果在員工產生工作疲態之后，通過崗位調換，給其一個全新的工作崗位環境，面對新的工作、較為生疏的任務，可以激發員工充盈的斗志迎接挑戰。這樣既可以提高員工的才干，使之一專多能，又可充分調動員工的積極性，使企業充滿生機和活力。

　　4.建立科學的培訓激勵體制

　　基層員工是企業最寶貴的財富。通過加強對基層員工的培訓學習不僅能夠加強企業本身的競爭力，也是對企業重要的人力資源投資和一種有效的員工激勵因素。因此我們要采取多種措施，強化對基層員工的教育培訓，有計劃、有組織、分期分批地對工作在基層煙站的員工進行應用基礎理論知識、實用新技術、實踐操作經驗和能力提升的培訓。在基層煙站員工中著力培養一批具有在栽培、施肥、植保、調制、分級等方面具有專長的技術能手和土專家，強化煙葉技術員人才體系建設，鼓勵基層員工考取各種文憑和職稱，從而提升基層員工的學習動力，增強職工個人業務素質和工作能力。

　　5.建立科學的考核激勵體系

　　建立以人為本的管理體系，科學的考核評價激勵機制。建立健全考核、激勵、保障制度，才能不斷提高煙葉技術員的工作積極性、主動性、創造性。積極調動基層員工的工作積極性。真正落實“尊重知識，尊重人才”政策，從定編、定崗入手，對基層技術崗位給予一定傾斜，增加第一線工作補貼，提高工資福利水平，充分調動基層員工的積極性。在專業技術職務評聘中，對煙葉技術員應采取傾斜政策。對在基層技術推廣工作中做出突出貢獻、工作業績顯著的基層員工，可以評先、晉升等方面給予照顧和傾斜，建立健全相關機制。在考核機制上，實施基層員工的目標承諾和實績考核，評選表彰先進技術員、先進收購員，將基層員工的基本報酬和考核報酬落實到位，并建立逐年增長機制，逐步縮小與正式工和合同工的工資和福利差距。完善基層員工的社會保障措施，為他們購買社會養老保險和醫療保險，解決他們的后顧之憂。在物質上給予一定保障和激勵的基礎上，在政治上積極創造條件，拓寬基層員工的出路，讓優秀的基層員工工作“有盼頭”。

　　五、結束語

　　激勵機制在煙草基層管理中的應用，其實也就是管理者如何對基層員工實施有效激勵的問題。激勵是企業管理最關鍵、最困難的職能，而且也應該是第一職能。因為，在企業管理中，只有首先調動起員工的積極性，才能通過他們實現計劃、組織和控制職能，維護企業的正常運轉，進而實現組織的目標。