中國民營企業在快速發展中，往往還沒有形成規范、成體系的薪酬體系，見子打子，頭痛醫頭，腳痛醫腳，缺乏體系，沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統，這已經成為中國民營企業的比較原始的老大難問題。民企求才若渴，但不能做到外部競爭性與內部一致性很好的結合，也是民企薪酬體系的一大病狀。

　　——民營企業的這種現象，其實是一種工作方法（文化），并不僅僅反映在薪酬體系上。

　　補丁式薪酬體系

　　民企的薪酬構架，往往是哪里破了就補哪里，于是往往呈現出“打補丁”式的薪酬體系。

　　——民企的整個體系其實都在“打補丁”：這個比喻真貼切！！

　　會哭的孩子有奶吃

　　快速發展的民營企業薪酬不成體系，于是就出現“會叫的孩子有奶吃”現象：同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

　　——太對了！實在不知道這些民企老板是怎么想的：你如此激勵的目的難道是要讓大家都去學如何“哭”嗎？

　　榨干高薪外聘人才

　　在某家電企業集團，老板要進入手機領域，于是大量挖人。在挖人時，為了最大限度地展現企業的吸引力，往往老板親自出面，展開周公吐哺之胸懷，正如小伙子向心愛的女友求愛時的策略，花言巧語亂“許愿”……

　　——在大多民企老板看來，最好的人才應該是“牛”：吃得是草（不吃最好），擠出的是牛奶！等到牛奶擠完，要乖乖地被剝皮、吃肉，還要裝出高興的樣子——頗象以前的皇帝，殺了你，還要謝主隆恩！可怕的是，這種觀念和現象并不是偶然的，而是已經普遍、深刻地植根于我們的社會、文化之中了！

　　病急亂投醫

　　隨意性太強，開出不合理的高薪，人才聘用階段評估不科學，也是民營企業的一大怪現狀。……老板決定要上馬一個新的項目，于是饑不擇食地到處挖角。在挖角的過程中，既沒有經驗，也沒有借助外部薪酬調查報告挖人支薪的習慣，只好靠道聽途說來做決策。……

　　——中國的老板大多對自己的“直覺”很自信，無論是重大決策，還是招聘人才，很少有相信什么“系統方法”的，更別說采用了！其實，這種現象也隱含著這樣一種潛意識：反正我又不打算長久用你，實在不行再換好了！（與上一段“榨干高薪外聘人才”有著內在聯系）

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