隨著經濟全球化和市場經濟的發展，人才對一個企業來講越來越重要，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。人力資源開發實際上是要采取一切行之有效的措施，充分調動員工的積極性，挖掘他們的內在潛能，盡可能地發揮他們在企業生產、經營和發展中的作用，真正做到“人盡其才，才盡其用”。因此，在人力資源的開發、利用過程中，激勵機制是核心，也是關鍵。
　　一、激勵機制在國有企業發展中的重要地位
　　激勵就是指通過激發員工內心的愿望，鼓勵他們為實現其愿望而努力，使員工的愿望在不斷得到滿足的同時，企業的目標也能不斷地得以實現，以此來推動企業的發展。說到底，激勵就是想方設法地調動員工的積極性。
　　長期的計劃經濟體制給國有企業留下的弊病之一就是片面強調奉獻精神，忽視了員工愿望的合理滿足。企業的領導者要認識到，在強調奉獻的同時，也要承認并尊重員工個人的愿望，并讓員工尋求滿足愿望的心理成為推動企業發展的動力。人有欲望，這是正常的人性體現，正是因為人類有了欲望，社會才得以不斷地向前發展。
　　社會主義市場經濟的發展為國有企業合理使用人才提供了良好的外部環境，同時也對國有企業建立起行之有效的激勵機制提出了迫切的要求。在社會主義市場經濟條件下，人才資源的部門單位私有的僵化格局已被打破，人才自由流動、雙向選擇已演化為不可逆轉的大趨勢。人才的商品化、社會化，對多年來已習慣于“統包統配，人才專有”的國有企業來說是一次巨大的沖擊。隨著改革開放的逐步深入，外資合資企業為了自身發展，開出“天價”從國有企業“挖”走大批高層次人才。國有資產的流失，最令人痛心的就是國有企業中人才的流失。沉痛的教訓告訴我們：建立有效的激勵機制，借此吸引人才，留住人才，已成為國有企業發展中迫在眉睫的問題。
　　二、目前國有企業激勵機制中的錯誤傾向
　　隨著市場經濟的發展，越來越多的國有企業認識到了人才的重要性，因此花了大量的精力，試圖在企業內部建立起有效的激勵機制，以便更好地進行人力資源的開發和利用。但目前存在以下錯誤傾向：
　　第一，把激勵簡單地等同于物質刺激。這是國有企業激勵機制中最常見的錯誤傾向。如果我們把物質刺激作為唯一的激勵手段，就會發現國有企業無論怎樣努力，也不可能開出像外資企業、私營企業那么高的價碼。當激勵被引進金錢的死胡同后，就可能會出現員工的物欲被我們刺激的無法自持，反而到外資企業、私營企業中去尋求更大的物質滿足。如果把激勵簡單地等同于物質刺激，把人才刺激的個個待價而沽，那么金錢就會成為新的精神鴉片。
　　第二，把激勵簡單地等同于升職。相當一部分國有企業對人才的激勵方式還只限于提升職務這種方法。因為只有職務提升以后，人的成就感才能得到滿足，收入才能相應地有所增加，除此之外，似乎就沒有其他的激勵手段。因此，將職務提升作為激勵的唯一方式導致的必然結果是，會有越來越多的人因得不到提升而得不到激勵，這對一個企業來說絕非好事。

　　第三，把激勵錯誤地等同于“能人政策”，只激勵少數人。要充分發揮基層領導者的自主權，并不等于說只需要基層領導者即可。對于一個企業來說，基層領導者與群眾都非常重要，沒有基層領導者，企業就會陷入“群龍無首”的混亂局面；沒有基層群眾的支持，企業就會陷入領導者“孤掌難鳴”的困境。
　　三、國有企業應如何建立有效的激勵機制
　　有了激勵才有人才，有了人才才有企業的發展，這是愈來愈多企業的共識。如何才能建立起有效的激勵機制，中國實戰紅色管理創始人、中國紅色管理研究院院長孫軍正老師認為認為有以下幾個方面：
　　第一，以強化物質激勵為重點，實現激勵方式的多樣性。根據馬斯洛的需求層次論，每個人都有不同層次的需求。激勵的關鍵就在于激發員工內心的需求，并鼓勵他們去向自己的目標挑戰。員工有愿望、有需求對企業來說是好事，只要能尋找到合適的激勵手段，引導員工為實現自己的愿望而努力工作，從而推動企業的發展，那么員工的需求本身對企業來說是有益的。員工需求的多樣性，決定了激勵手段不能是單一的。建立激勵機制要多選擇一些激勵的手段，要把物質激勵同精神激勵有機地結合起來，讓員工在物質需求得到滿足的同時，也能得到必要的精神滿足。國有企業及國有控股企業在精神激勵、事業激勵等方面有明顯優勢，但在物質激勵方面處于劣勢。因此，創新人才激勵機制的重點，是要強化物質激勵，同時改進事業激勵和精神激勵。物質激勵主要是通過物質刺激的手段調動企業人才的積極性、主動性和創造性，主要方式有年薪制、利潤分享制、市場化工資制、股權激勵、福利激勵和建立退休金制度等。在強化物質激勵的同時，協調事業激勵和精神激勵，充分發揮他們的作用和潛能，幫助他們在工作、創業中實現個人價值，最大限度地調動其工作的積極性、主動性和創造性。
　　第二，建立自己的企業文化，讓企業和員工有著共同的價值取向。建立適合于自身特點的企業文化是企業管理的一項重要內容。絕大多數的成功企業都具有其特色的企業文化。企業文化能將企業中最重要、最活躍的資源——人凝聚在一起，是企業活力的源泉。所以，探討建立有效的激勵機制，離不開企業文化。
　　第三，重視員工培訓。人才在選擇企業時，除了薪金、職位、發展前途外，還要看在這個企業是不是有利于自己的成長。如果企業重視培訓，員工就會覺得在企業能得到不斷學習的機會，接收新知識，從而不斷提高自己的水平。這樣，就會有越來越多的員工愿意留下來，也會有越來越多的人才被吸引過來，企業就會出現穩定發展的局面。企業對員工的培訓，實際上就是對已有的人才資源的深加工和再開發。
　　第四，建立完善的人才管理配套措施，包括規范完善人才選拔任用機制和規范完善監督約束機制。規范完善科學的人才選拔任用機制是推進國有及國有控股企業人才激勵機制創新的關鍵所在，之所以要規范完善人才選拔任用機制，就是把激勵真正落實到優秀人才身上。否則，再高的年薪、再多的期權期股也是無濟于事的。因此，要進行國有及國有控股企業人才激勵機制創新，主要是建立市場化的選拔任用機制，把市場產生作為企業經營管理人才的主要選人方式，使企業自由選擇適合自身發展的經營者，不斷提高企業經營者人才市場化配置程度：盡快建立完善職業經理人人才市場，把企業經營人才作為“商品”推向市場；實行開放靈活的人才流動機制，暢通人才交流渠道，讓各類人才按照市場的需求合理流動，推進企業經營者隊伍的職業化、市場化；建立科學規范的各類人才評價體系，建立健全企業經理人才的職業資格和市場準入等各項制度，規范人才市場行為。
　　規范完善人才監督約束機制是推進國有及國有控股企業人才激勵機制創新的重要保障。應建立健全企業人才的業績考核評價體系，堅持符合實際、細化程序、嚴格考核、公開兌現的原則，根據行業、規模、工作性質、工作標準和工作重點等確定企業人才的業績考核體系；采取政府派遣各種監督人員，充分發揮企業內部監督機構的職能和重視培育、發展各種社會中介服務機構等多種措施，加強對企業人才的監督。同時，建立健全企業人才的責任追究制度，如企業經營者決策失誤追究制度等。
　     人的潛力是無止境的，因此，探索建立有效的激勵機制的道路也是無止境的。企業的管理者要通過不斷地探索和實踐，尋求更科學更有效的激勵方式，把每位員工的潛力都釋放出來，為企業的發展貢獻自己全部的智慧。

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