構建和諧社會離不開和諧勞動關系，沒有和諧的勞動關系，對企業就會產生勞資糾紛或沖突影響企業發展；對社會來說，如果勞資矛盾進一步加劇就會產生對抗，影響社會穩定。因此，構建和諧社會最重要的因素是建立一種和諧的勞動關系。和諧的勞動關系不僅可以使勞動成為一種有價值有尊嚴的活動，還將成為一種享受。對于勞動和社會保障被稱為社會的“穩定器”，社會運行的“減震器”和實現社會公平的“調節器”，不處理好和諧的勞動關系，和諧的勞動和社會保障工作無從談起.
　      中國實戰紅色管理創始人、中國紅色管理研究院院長孫軍正老師認為，多年來，在計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌過程中，國有企業勞動關系在總體穩定的態勢下，也在進行艱難的轉型。企業獨立法人地位被確立，在員工的進出、工資分配等方面，經營者有了相對獨立的自主權。企業、勞動者開始逐步形成各自的利益主體和權利主體，各方利益既有一致的一面——企業發展了，實現企業利潤的提高和職工收益增加；但也存在著相背的一面——企業追求利潤最大化，職工則追求收入最大化。勞動者的收入和勞動保障幾乎都與成本有關，在激烈的市場競爭中，企業總是千方百計地降低成本，不少單位在勞動保障方面，特別是在勞動報酬、保險福利和勞動保護方面投入不足，導致了近年來勞動爭議案件呈快速上升趨勢，影響構建和諧勞動關系的不利因素較多，主要表現在：
　      勞動者處于弱勢地位。有的企業經營管理者法制觀念淡薄，不遵守《勞動法》等有關法律法規。一些企業在轉制過程中職工利益難以保障。部分企業借轉制之機，大幅度裁減本企業老職工，雇傭外地勞動力。職工在企業的就業周期在縮短，職業的穩定性在降低。要改變這些狀況筆者認為，企業構建和諧穩定的勞動關系首先應從以下幾個方面做起。
        第一，必須堅持以人為本的管理理念。
　   “以人為本”的現代企業管理理念，不再把職工看成是技術因素，而把職工看成是“具有內在的建設性潛力”的因素，把職工當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意發掘；不再把企業職工看成被管理和控制的工具，把職工置于“嚴格監督與控制之下”，而是為職工提供、創造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發揮。在企業內強調以人為本，就是要以職工為根本，努力實現企業與勞動者兩個主體利益要求上的雙贏。
　　 堅持“以人為本”要充分體現在對職工的尊重和信任上，必須尊重職工個人的人格、勞動和一切權益。要像胡錦濤總書記所說的那樣，既要堅持教育人、引導人、鼓舞人，又要做到尊重人、理解人、關心人、幫助人。重點要做到教育、尊重人、關心人。教育人就是要利用多種形式教育職工的進取精神和效忠精神，使企業每個職工真正理解“企興我榮、企衰我恥”的道理；尊重人就是尊重人的人格，重視和重用人的才能；關心人就是生活上體貼，工作上支持，思想上關懷。
　　   第二，必須全心全意依靠職工辦企業。
　      在國有企業，職工是企業的主人，“全心全意依靠職工辦企業，辦好企業為職工”是根本的工作原則，也是實踐“三個代表”，落實“科學發展觀”的重要體現。隨著我國經濟體制改革的進一步深化和經濟結構調整力度的加大，國有企業改組改制，企業勞動關系發生了急劇而深刻的變化，呈現出復雜多變、多元化的趨勢。但是，不管企業牌子怎么換，體制怎么改，企業領導必須始終堅持“全心全意為職工”，樹立“職工利益無小事”的管理理念，在改制改革中，要正確處理改革發展與企業穩定的關系，深化改革要在企業員工的承受能力內進行，統籌解決好各種矛盾，理清企業勞動關系，要嚴格執行政策、規范操作程序，切實保障職工的合法權益。

　　   第三，必須建立行之有效的薪資激勵機制。
　　   在企業管理中，激勵不僅是挖掘人的內在潛力，調動人的積極性，使企業得到發展的重要條件；也是提高企業素質，增強企業活力的重要基礎；同時是企業貫徹落實各項規章制度、營造和諧勞動關系的重要保證。企業的激勵手段多種多樣，其中物質資薪激勵是一種最基本的激勵手段。因此，必須認真把握和運用。
　　   一是實施資薪激勵必須認真貫徹按勞分配、獎勤罰懶、關心職工生活等原則。
　　   二是堅持物質激勵與精神激勵緊密結合。企業要通過多種激勵手段，正確引導、提高職工的主人翁責任感、鼓舞其工作熱情、促使職工努力學習專業知識和業務技能，造就一支思想好、作風硬、技術精、業務熟的職工隊伍，形成和諧穩定的勞動關系，不斷提升企業經營管理水平，提高企業市場競爭能力。
　　   第四，必須堅持制度化管理，做到依法治企。
  　      建立和諧穩定的勞動關系，必須以國家勞動法律法規、政策及勞動標準為依據，以勞動關系雙方自主協調為基礎，以實行勞動合同制度與集體合同制度為基本形式，完善勞動爭議處理和勞動保障體系，形成整體管理合力，實現勞動關系和諧穩定發展。
　      1. 企業管理人員要學法、懂法，依法辦事。因此，必須全面掌握相關的法律知識，依法建立健全各項規章制度，要從過去的能人管理改變為制度管理，依法處理職工與企業之間的各種問題
　      2. 企業各職能部門要增強法律意識，提高依法辦事的自覺性。企業各類人員要建立崗位責任制，嚴格按規定、按程序辦事，使企業管理制度化、規范化。
　      3. 充分發揮工會組織的監督作用和勞動關系的協調作用。凡涉及到企業生產經營重大決策，職工工資、獎金分配方案、勞動保護措施等都要通過民主討論決定，在企業勞動爭議案件處理中，要堅持預防為主、基層為主、調解為主的方針，把勞動爭議案件消滅在萌芽之中。
　      4. 全面加強勞動合同管理，進一步建立和完善勞動合同簽訂、續訂、解除(終止)備案登記管理辦法。積極推行集體協商與集體合同制度，特別要大力推行工資集體協商制度、加強對集體合同的審查，強化集體合同履行的監督檢查，減少、預防企業勞資糾紛，促進企業勞動關系和諧穩定發展。
　　   第五，必須切實保障企業職工的工資報酬權。
　　   在企業勞動關系要素構成中，工資報酬權是職工最核心的權利，作為勞動關系一方的勞動者如果連工資報酬權也得不到保障，構建和諧的社會主義新型勞動關系就無從談起。因此，保障勞動者依法按時足額領取工資，這是構建和諧勞動關系的重中之重。近些年來，一些單位克扣職工工資已成為一種普遍性問題，給社會穩定、企業發展帶來了一系列嚴重后果，不僅直接影響職工的基本生活和社會保障，也成為職工致貧的主要原因之一。
　　   一是應加大對工資分配的調節力度，切實保護苦、臟、累、險和弱勢職工群體的利益。要構筑面向困難群體的包括就業、醫療、住房、子女入學和生活救助等扶貧幫困救助機制，并要根據企業經濟發展的實際和可能，逐步提高企業職工的收入水平，使企業熟練職工不出現頻繁外流，避免“招工難”等尷尬局面發生。讓曾為企業經濟發展和技術進步做出貢獻的企業普通職工群眾受益。
　　   二是要建立提高最低工資標準的機制。勞動力成本低是我國經濟發展的比較優勢，但是不能以犧牲勞動者的基本保障和勞動力人格尊嚴為代價。企業必須根據經濟發展，逐步提高最低工資標準，不能讓企業職工長期處于較低的工資水平，不利于企業可持續發展和提高職工積極性。
　　   三是在企業中要逐步建立規范的職工工資增長機制。企業應通過工資集體協商的方式，確定工資標準、支付形式和工時定額，逐步形成規范的工資增長機制。
　　   第六，必須努力加強企業文化建設。
　      企業文化是企業生存的基礎，對企業可持續性發展具有重大影響，尤其在對內建立和諧穩定勞動關系、增強企業凝聚力，對外提升企業形象方面具有重要作用。企業文化建設是一項長期的、需要不斷創新的系統工程，而不是一件具體的工作，企業應全面規劃，狠抓落實。一是企業文化建設要與企業發展戰略相適應、與企業經營和做好各項工作緊密結合。二是要認真挖掘和提煉企業精神，培育企業整體價值觀。三是以企業全體員工為軸心、以共同價值觀為核心，努力塑造培育優秀、獨特的企業文化、信用文化、品牌文化、單位個性文化，使企業成為一個人人都有共同的價值觀念和歷史使命感、主人翁責任感的有機整體，讓每一位員工都在從事最有效的工作，企業和員工都能有步驟地走向新的成功之路。

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