管理者不應是高高在上、頤指氣使的特權群體，他們更應有著更大程度的擔當，一個有擔當的管理者，會在公司中有著更高的威信和更忠實的下屬，有更高的個人魅力和管理能力，能夠更出色的完成使命。

    有擔當的管理者應當具備如下個人素質：

    一、勇于承擔責任

    美國總統杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標語：buckets stop here意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應該把這句話當作自己的座右銘。

    世界上有兩種人，一種人在努力的辯解，一種人在不停地表現。做主管的要盡量地表現，少去辯解，要敢于負起責任。當出現問題時，看看是不是自己的原因？當準備去請教你的上司時，先自問一下，有沒有負擔起自己的責任，是不是非進上司的門不可？總之，要時刻記住美國著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話：管理者如果想發揮管理效能，必須得勇于承擔責任。

    二、利用一切機會培養人才

    有一些管理者，特別是在公司的中層管理者中比較常見：不大重視部門員工的能力培養，更有甚者，擔心有些能力特別出色的員工會“功高蓋主”太露鋒芒，蓋過自己的能力，搶了自己的風頭。

    管理者的工作中應當承擔著“員工培養”的使命，要重視機會教育，管理者在發現員工工作方法、作風有問題時，要及時更正并利用好這次機會，教會其正確的工作理念。教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應負七成的責任去教育他的下屬，只有三成的責任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎性教育。真正的主管要做專業教育。將自己的下屬培養起來，無論對公司大局還是對員工的職業生涯都大有裨益，管理者不能只從個人角度出發，只顧個人得失，久而久之反而會失去人心。

    三、一視同仁、機會平等

    在公司文化中不應樹立三六九等的觀念，無論是對待本部門的員工還是其他部門的員工都應一視同仁。應當樹立所有員工都是公司大機器中不可缺少的螺絲釘的觀念，缺一不可，無論是員工還是管理者都值得尊重。

    公司制度約束每一位員工的行為，不以個人偏好特別優待某些員工。也不能因為工作分工而滋生優越感。在一些企業中的銷售部從上到下都有著非凡的優越感，因為他們認為自己部門是為公司創造效益的部門，所以理所應當在公司中趾高氣昂。作為公司的高層管理者應當杜絕此類現象，因為如果這種氛圍大肆蔓延，會挫傷其他部門員工的積極性。

    管理者是公司文化的掌舵人，發現有負面文化在公司中滋生的情況應從源頭處杜絕，以身作則，避免公司出現“特權群體”的狀況。

    四、了解下屬、用人之長、因材制宜

    管理者更要格外細心，要去研究、深入了解下屬，從他們的行為、動作、眼神、語言、思想上去判斷每個人的性格、能力特點，要看員工的長處，用人長處。

最糟糕的是把人都看成一樣甚至盯住員工的短板不放。因為不同的員工有著不同的文化、成長背景。作為管理者應該關注這些細節問題。

    員工需要管理者的肯定和鼓勵，管理者應承擔伯樂的角色，每一個員工在不同的領域都有可能成為千里馬。

    五、控制情緒

    一個成熟的管理者應該有很強的情緒控制能力。當一個領導者情緒很糟的時候，很少有下屬敢匯報工作，因為擔心他的壞情緒會影響到對工作和自己的評價。

    一個高層管理者情緒的好壞，甚至可以影響到整個公司的氣氛。如果他經常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會影響到公司的的整個效率。從這點意義上講，當你成為一個管理者的時候，你的情緒已經不單單是自己私人的事情了，他會影響到你的下屬及其他部門的員工；而你的職務越高，這種影響力越大。

    當管理者在批評一個員工時，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對他的不滿。為了避免在批評員工時情緒失控，最好在自己心平氣和的時候再找他談話。另外，有些優秀的管理者善于使用生氣來進行批評，這種批評方式可能言語不多，但效果十分明顯，特別適用于屢教不改的員工。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的，情緒處于可控狀態。

    六、樹立權威

    管理者為了更好的完成使命，應當樹立權威，這與特權不同，權威的樹立是嚴格的踐行公司的文化和制度，不破壞公司的規矩。很多管理者為了與下屬搞好關系，希望部門氛圍一團和氣，就忽略了公司既定的制度，時常縱容下屬，無視制度條款。

    管理者經常會在“人情”與“制度”中搖擺，一個管理者縱容下屬的后果將變成無序管理，管理層應該是公司制度的捍衛者，不允許任何人破壞公司的文化和制度。管理者的擔當還在于敢于用“法”治事，敢于嚴懲無視、藐視公司制度的人。以大局出發，不謀私利，不取悅不討好，真正為員工成長考慮、敢于“得罪”員工的管理者，更能得的員工的尊重。

    溫總理曾說：“我有一個信念，就是事不避難，敢于擔當，奮勇向前。”希望所有的管理者，都能踐行如此信條，堅定的在自己的崗位上敢于擔當，奮勇向前！

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