是誰決定了企業在市場上的地位？

    是誰決定了企業能否在市場中生存？

    是什么成就了百年老店？是什么讓沃爾瑪如此強大？

    企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。全球第一CEO杰克-韋爾奇說過：“如果你想讓列車再快10公里，只需要加一加馬力；而要使列車速度增加一倍，你就必須更換鐵軌了。資產重組可以一時提高公司的生產力，但是如果沒有文化上的改變，就無法維持高速的發展。”支撐企業高速發展的“鐵軌”或者說企業精神的脊梁，就是企業文化。

    文化這種東西，你強它就弱。如果你強大了，就不會害怕外來新事物的侵擾，因為你夠強勢，你可以“吃”掉它，融合它好的部分，驅逐它不好的部分！而如果你很弱勢的話，那么你所能做的或許就是找個角落蜷縮起來，利用狹隘的民族主義情緒來號召大家去抵制它，不去看它、不去聽它也不去想它。

    而文化自閉能給我們帶來什么，相信稍有歷史常識的中國人都應該知道，曾經創造了世界上最燦爛文明之一的華夏民族為何在近代屢遭折辱，概源于此！一個經不起選擇，拒絕融合新事物的文化是沒有生命力的，其結果只能是遭到歷史必然的淘汰！我們常常喊口號說，要“復興我華夏文明”，可是遍觀四周，有幾個人能對我們自己的傳統文化有一個基本的了解呢？很多人對民族文化的認識不過僅僅止步于中學時代課本里的古文詩詞罷了~

    由于歷史的原因，一些企業是從國有企業改制過來的，即使是新成立的民營企業，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業的影響。因此他們有很多不正常的心態和現象。由于筆者在企業文化方面咨詢和培訓中的感受和見聞，我舉幾個例子，第一個：司機和老總的故事。

    司機每天早上6點鐘起床，接董事長上班，他起得比董事長早；晚上把董事長送回家以后再回家，睡得比董事長晚。但是董事長拿年薪，司機問怎么這么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態。大家不可以忽視這種心態。老總拿高年薪，坐著好轎車，住著好房子，過著很有尊嚴的生活，還有分紅；而普通員工不一樣，工資收入與老總相差很遠，沒有車子，也不能買最好的房子，也享受不到很多的尊嚴，要經常被罰款、被處罰、被批評，沒有自由。

    假如我家有5個兄弟，我是最小的（湖北叫老幺，廣東叫老五），老大坐的是奔馳，我肯定會到處跟同學講，我老大是坐奔馳的，我會有一種自豪感。我是企業的老大，我坐奔馳，員工為什么會沒有自豪感呢？他們應該會有的！其實大家都是可以做到的。我講的兩個例子，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實際上大家認真想想就是這個道理。如果清潔工不掃好地，接待客戶的時候，客戶會認為企業的管理不好，管理不好，你企業的品牌肯定也不好，他就不愿意買你的產品；如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了，把設備都拿走了，企業也實現不了100億。實際清潔工、保安和企業就是這個關系。

    如果說之前的閉關鎖國，是因為自大的話，那么現在這種對一個小問題動輒上綱上線的做法則是由于上文所述自身民族文化素養不足造成的文化弱勢心理！AV女優不值得過分關注，也不應當被過分地解讀。別說是“前”AV女優了，就是一個“現”AV女優，一個教授“性課程”的大學老師請她到自己的課堂上來一次，不過跟一個藝術教師請一個人體模特來供學生臨摹一樣，這又有什么呢？企業方面，類似的情況也不少見，就拿企業文化來說，也要建立強大的企業文化，切勿害怕外來文化侵襲。

企業文化說到底是老板文化。企業家是企業的締造者，是企業的規劃師。雖然企業在運營過程中，不可避免的會有許多與企業家思想相背離的地方，但是絕大部分的地方都是企業家價值觀的體現。企業家自身的才華、能力、堅毅的品質、包容的胸懷，都是企業最重要的資產，企業家的高度決定了企業的高度。

    我在很多企業家那里都得到一個這樣的反饋和問題——我要提高人才的工資，要提高骨干的工資，員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時發”。雖然你的工資低一點，但如果不提高骨干的工資，你的低工資也可能沒了；如果提高了，你就可以每月、每年按時發，而且還會隨社會平均工資顯著增長。形成這個觀點很難。要經常講。

    可見，企業文化雖然不能直接產生經濟效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發人的創造力、凝聚力和執行力，確保企業產品與品牌、決策與執行、組織與管理良好運作，進而提高企業競爭能力和發展動力，促動企業健康、持續發展。杰克?韋爾奇有過論斷：健康向上的企業文化是一個企業戰無不勝的動力之源！可以說，美國人花了一個多世紀才認識到企業文化的重要性，而熱衷于撰寫企業文化宣言也是最近一些年的事情，國內企業的企業文化的建設和管理應該是一個耐心和持久的工作。

    但是，在企業常看到，現在很多企業的文化建設，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號、標語和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動來擴大影響，沒有考核，沒有評估，表面上看起來轟轟烈烈，但實際上，不過是徒費唇舌，沒有任何效果。

    企業文化為何老落不了地？越來越多的老板認識到企業越大、越發展越需要企業文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業文化，掛在墻上、寫在手冊里，大會小會的講，也對員工培訓，可就是“雷聲大雨點小”，大多數都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應付文化”。文化在企業里推不開、落不了地和老板的原因非常大。導致這個結果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業文化，老板的文化就是企業文化，老板如果沒有文化，也是一種“沒有文化”的企業文化。

    老板的一言一行，特別是行為做事，對管理層的言傳身教，就是企業文化。之所有落不了地是因為老板想著推行一套他認為好的的文化，自己身體力行的做著另外一套文化，結果是文化的“兩張皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板對向員工推行的企業文化，內心都不非常的認可和身體力行，管理層和基層員工就更可想而知了。結果是老板文化和企業文化是兩條平行線，永遠沒有交點，也就不可能有落地了。

    誠然，不可能每個企業家都是完美的，真正強大的企業需要的是一個創業團隊。團隊中的每個成員擁有互補的能力，有人善財務，有人善營銷，有人善溝通。只有團隊才能將企業家的效力發揮到最大。因此，除了企業家本人之外，企業家團隊是一個企業的核心所在。優勢互補、又具備統一價值觀的團隊必定會給企業帶來強大的競爭優勢。

    要敢于亮劍，就是把所有的能力用結果來證明，一時有業績不算英雄，持續有業績才算英雄，一次冠軍不是冠軍，持續冠軍才是冠軍；行不行先把劍亮出來，敢于PK。賈老師典型是個武將，我一直有一個夢想，想找人決斗。我無數次在睡眠的時候夢見一把刀，那個刀我可以畫出來，沒有任何害怕的感覺；我喜歡用武力、決斗的場面，這是一種競爭PK的精神，所以我不服輸，誰要挑戰我我一定要拿生命和他PK。所以大家看到我們的團隊每個月都在做PK，原因非常簡單PK是小肉雞敢于做金鳳凰，PK是敢于比賽敢于挑戰

隨著企業的擴張，大量新員工潮水般涌入，如果沒有及時做好企業文化宣貫和培訓，就會導致文化稀釋。有的集團通過獵頭公司大規模引進高管人才，這些來自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強勢價值觀來的。新老員工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都會產生碰撞或矛盾，稀釋了企業原來的文化底蘊。如果未能及時加以修正、融合，極易造成企業管理的混亂、理念的混亂。

    總之，我在咨詢和培訓過程中發現，剛出校門的學生因為沒有烙上任何企業的文化印記，反而更容易接受企業文化，更快融入企業。大多數企業在起步期依靠權威管理，在成長期借助制度管理，在成熟期才考慮導入文化管理，結果只能是事倍功半。我建議企業家從企業誕生之日起，就導入文化管理，未雨綢繆，方可有備無患。筆者個人認為，已經發展起來的企業更危險，因為長時間（吃夾生飯）、大幅度（違背自然的發展規律），必然要惡補文化課，必然要吃虧翻跟頭。

溫馨提示：

⑴摘自實戰紅色管理創始人孫軍正老師培訓課堂經典案例。孫老師根據多年的管理及培訓經驗，將紅色精神與西方管理巧妙結合，將理論性、實踐性與趣味性相結合，講解深入淺出，演繹通俗易懂。

⑵長期誠尋全國各地培訓機構全面代理孫軍正老師主講的核心課程，以實戰型管理培訓助力本土企業快速成長。邀請孫軍正老師授課或代理孫老師課程者可直接聯系他的助理（登陸：“中華講師網”，打開“聯系方式”即可）